{"id":6324,"date":"2023-09-06T17:24:39","date_gmt":"2023-09-06T21:24:39","guid":{"rendered":"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/?p=6324"},"modified":"2025-06-17T12:58:37","modified_gmt":"2025-06-17T16:58:37","slug":"el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/","title":{"rendered":"El despido de trabajadores en LATAM &#8211; Andersen"},"content":{"rendered":"<p><a href=\"\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/El-despido-de-trabajadores-en-LATAM-Andersen.pdf\">Leer PDF: El despido de trabajadores en LATAM &#8211; Andersen<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_85 ez-toc-wrap-left counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-grey ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">Table of Contents<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><a href=\"#\" class=\"ez-toc-pull-right ez-toc-btn ez-toc-btn-xs ez-toc-btn-default ez-toc-toggle\" aria-label=\"Toggle Table of Content\"><span class=\"ez-toc-js-icon-con\"><span class=\"\"><span class=\"eztoc-hide\" style=\"display:none;\">Toggle<\/span><span class=\"ez-toc-icon-toggle-span\"><svg style=\"fill: #999;color:#999\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" class=\"list-377408\" width=\"20px\" height=\"20px\" viewBox=\"0 0 24 24\" fill=\"none\"><path d=\"M6 6H4v2h2V6zm14 0H8v2h12V6zM4 11h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2zM4 16h2v2H4v-2zm16 0H8v2h12v-2z\" fill=\"currentColor\"><\/path><\/svg><svg style=\"fill: #999;color:#999\" class=\"arrow-unsorted-368013\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"10px\" height=\"10px\" viewBox=\"0 0 24 24\" version=\"1.2\" baseProfile=\"tiny\"><path d=\"M18.2 9.3l-6.2-6.3-6.2 6.3c-.2.2-.3.4-.3.7s.1.5.3.7c.2.2.4.3.7.3h11c.3 0 .5-.1.7-.3.2-.2.3-.5.3-.7s-.1-.5-.3-.7zM5.8 14.7l6.2 6.3 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href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Andersen\" >Andersen<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Andersen_Global\" >Andersen Global<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Definicion_de_despido\" >Definici\u00f3n de despido<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Procedimiento\" >Procedimiento<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Indemnizacion_por_despido_comun\" >Indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Monto_y_limites_de_la_indemnizacion_por_despido_comun\" >Monto y l\u00edmites de la indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Excepciones_al_pago_de_la_indemnizacion_por_despido\" >Excepciones al pago de la indemnizaci\u00f3n por despido<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Despido_por_Notoria_Mala_Conducta_disciplinario_con_Justa_Causa_o_Justificado\" >Despido por Notoria Mala Conducta, disciplinario, con Justa Causa o Justificado<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Trabajador_contratado_por_plazo\" >Trabajador contratado por plazo<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-12\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Excepciones_adicionales_al_pago_de_indemnizacion_por_despido\" >Excepciones adicionales al pago de indemnizaci\u00f3n por despido<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-13\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Categorias_especiales_de_despido\" >Categor\u00edas especiales de despido<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-14\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Despido_indirecto\" >Despido indirecto<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-15\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Despido_abusivo_o_por_discriminacion\" >Despido abusivo o por discriminaci\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-16\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Despido_por_enfermedad\" >Despido por enfermedad<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-17\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Despido_de_trabajador_amparado_al_seguro_por_accidentes_de_trabajo_o_enfermedad_profesional\" >Despido de trabajador amparado al seguro por accidentes de trabajo o enfermedad profesional<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-18\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Despido_de_la_trabajadora_gravida_o_que_ha_dado_a_luz\" >Despido de la trabajadora gr\u00e1vida o que ha dado a luz<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-19\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Despido_de_delegado_o_afiliado_a_un_sindicato\" >Despido de delegado o afiliado a un sindicato<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-20\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Despido_de_trabajador_con_discapacidad\" >Despido de trabajador con discapacidad<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-21\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Despido_de_trabajador_victima_de_acoso_sexual_o_de_testigo_en_investigacion\" >Despido de trabajador v\u00edctima de acoso sexual o de testigo en investigaci\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-22\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Despido_del_trabajador_que_denuncia_falta_o_diferencias_de_aportes_ante_el_organo_previsional\" >Despido del trabajador que denuncia falta o diferencias de aportes ante el \u00f3rgano previsional<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-23\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Despido_por_cambio_de_ocupacion\" >Despido por cambio de ocupaci\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-24\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Despido_por_liquidacionde_negocio\" >Despido por liquidaci\u00f3nde negocio<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-25\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Despido_en_contrato_de_temporada\" >Despido en contrato de temporada<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-4'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-26\" href=\"https:\/\/ph-f4eshjh7d2d8fvhv.centralus-01.azurewebsites.net\/es\/el-despido-de-trabajadores-en-latam-andersen\/#Categorias_adicionales\" >Categor\u00edas adicionales<\/a><\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h3 style=\"text-align: center;\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"El_despido_de_trabajadores_en_LATAM\"><\/span>El despido de trabajadores en LATAM<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n<p style=\"text-align: center;\">Trabajo colaborativo de las oficinas de Andersen en Latam<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Tabla_de_Contenidos\"><\/span>Tabla de Contenidos<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>2 Andersen<br \/>\n3 Andersen Global<br \/>\n4 Definici\u00f3n de despido<br \/>\n7 Procedimiento<br \/>\n12 Justificaci\u00f3n del despido<br \/>\n14 Indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan<\/p>\n<p>14\u00a0El despido seg\u00fan las principales modalidades contractuales<br \/>\n18 Monto y l\u00edmites de la indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan<br \/>\n22 Excepciones al pago de la indemnizaci\u00f3n por despido<br \/>\n22 Despido del trabajador en per\u00edodo de prueba<br \/>\n25 Despido por Notoria Mala Conducta, disciplinario, con Justa Causa o Justificado<br \/>\n28 Trabajador contratado por plazo<br \/>\n31 Excepciones adicionales al pago de indemnizaci\u00f3n por despido<br \/>\n32 Categor\u00edas especiales de despido<br \/>\n32 Despido indirecto<br \/>\n34 Despido abusivo o por discriminaci\u00f3n<br \/>\n37 Despido por enfermedad<br \/>\n41 Despido de trabajador amparado al seguro por accidentes de trabajo o enfermedad profesional<br \/>\n44 Despido de la trabajadora gr\u00e1vida o que ha dado a luz<br \/>\n47 Despido de delegado o afiliado a un sindicato<br \/>\n50 Despido de trabajador con discapacidad<br \/>\n52 Despido de trabajador v\u00edctima de acoso sexual o de testigo en investigaci\u00f3n<br \/>\n54 Despido del trabajador que denuncia falta o diferencias de aportes ante el \u00f3rgano previsional<br \/>\n55 Despido de trabajador v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero<br \/>\n55 Despido por cambio de ocupaci\u00f3n<br \/>\n57 Despido por liquidaci\u00f3n de negocio<br \/>\n59 Despido en contrato de temporada<br \/>\n61 Categor\u00edas adicionales62 El Equipo de Andersen LATAM<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-7477 alignleft\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/imagen-1.webp\" alt=\"\" width=\"178\" height=\"46\" \/><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Estimados lectores,<\/p>\n<p>El despido injustificado por decisi\u00f3n unilateral del empleador es una realidad normada de diferentes formas en Latinoam\u00e9rica.<\/p>\n<p>En apoyo a quienes se encuentran interesados en realizar o profundizar sus inversiones en Latinoam\u00e9rica, las oficinas de Andersen en LATAM queremos compartir con ustedes un an\u00e1lisis del despido de los trabajadores del sector privado en la regi\u00f3n, sus caracter\u00edsticas,<br \/>\ntipos y los efectos econ\u00f3micos de este tipo de desvinculaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>Este an\u00e1lisis es el resultado de un formidable esfuerzo colaborativo desarrollado por los equipos de profesionales de la l\u00ednea de servicio Employment Law, de las oficinas miembros o asociadas de ANDERSEN Global.<\/p>\n<p>Al final del documento encontrar\u00e1n los medios para que tomen contacto con los Socios de ANDERSEN, con quienes podr\u00e1n profundizar en esta tem\u00e1tica en un determinado pa\u00eds.<\/p>\n<p>Atentamente,<\/p>\n<p><strong>Equipo de Employment Law<\/strong><br \/>\n<strong>Andersen en Latinoam\u00e9rica<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Andersen\"><\/span>Andersen<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>Andersen tiene presencia en Am\u00e9rica Latina a trav\u00e9s de las firmas miembro y firmas colaboradoras de Andersen Global.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-7478\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/imagen-1-1.webp\" alt=\"\" width=\"494\" height=\"470\" \/><\/p>\n<h4><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-7479\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/imagen-1-2.webp\" alt=\"\" width=\"664\" height=\"250\" \/><\/h4>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Andersen_Global\"><\/span>Andersen Global<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>Andersen Global es una asociaci\u00f3n internacional de firmas miembro compuesta por profesionales legales y fiscales de todo el mundo.<\/p>\n<p>Nuestras pr\u00e1cticas se alejan de todo conflicto de inter\u00e9s que otros servicios no jur\u00eddicos pudieren ocasionar, constituy\u00e9ndonos en un aporte trascendental para el desarrollo de las actividades de nuestros clientes.<\/p>\n<p>Comprometemos la participaci\u00f3n proactiva, de un equipo multidisciplinario de profesionales, con formaci\u00f3n en derecho corporativo, impuestos, contabilidad y auditor\u00eda, formados en la prevenci\u00f3n de riesgos, con una amplia experiencia en la asesor\u00eda, gesti\u00f3n, aplicaci\u00f3n de buenas pr\u00e1cticas y el aprovechamiento de beneficios legales y fiscales en las etapas de exploraci\u00f3n, implantaci\u00f3n y desarrollo de inversiones en los sectores de producci\u00f3n de bienes y prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-7480\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/imagen-1-3.webp\" alt=\"\" width=\"572\" height=\"456\" \/><\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Definicion_de_despido\"><\/span>Definici\u00f3n de despido<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En Argentina, al igual que en la mayor parte del derecho comparado, se establece la posibilidad de: i) despedir a un trabajador y sin<br \/>\nexpresar causa, lo cual, lleva al pago de la indemnizaci\u00f3n correspondiente; y, ii) despedir al trabajador con justa causa, siempre que<br \/>\nexistan hechos o fundamentos de entidad suficientes para justificar la interrupci\u00f3n del contrato de trabajo sin abonar las indemnizaciones pertinentes. Se advierte, entonces, que la legislaci\u00f3n argentina admite el despido intempestivo, sin causa o arbitrario siempre y cuando el empleador abone las indemnizaciones correspondientes.<\/p>\n<p>En Brasil, el proceso de despido, tambi\u00e9n llamado rescisi\u00f3n, pone fin a la relaci\u00f3n entre la empresa y el trabajador, generando obligaciones y derechos. La ley dispone como una de las formas de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo el despido sin justa causa, que es una categor\u00eda de despido en la que el trabajador es despedido sin motivo legal. Esta se produce cuando la extinci\u00f3n del contrato se da por voluntad exclusiva del empresario, por lo tanto, la empresa debe pagar la indemnizaci\u00f3n por<br \/>\ndespido para mantener el proceso de terminaci\u00f3n de acuerdo con las normas laborales.<\/p>\n<p>En Bolivia, no existe una definici\u00f3n legal del despido, sin embargo, la doctrina lo define como la rescisi\u00f3n de una relaci\u00f3n de trabajo,<br \/>\ncuando tiene origen en una decisi\u00f3n unilateral por parte del empleador.<\/p>\n<p>En Chile, no existe una definici\u00f3n legal del despido, sin embargo, el C\u00f3digo del Trabajo nombra de manera taxativa las causas legales<br \/>\nprevistas para que se pueda dar fin al v\u00ednculo laboral. En este sentido, el despido puede entenderse como un modo de poner t\u00e9rmino al v\u00ednculo laboral cuando se cumplen los requisitos previstos por ley, de forma y fondo.<\/p>\n<p>En Colombia no existe una definici\u00f3n legal del despido, pero que este se ha entendido en su sentido natural y obvio en tanto la ley solamente ha previsto las circunstancias o causales por las cuales se termina el contrato de trabajo. As\u00ed, este puede terminarse por las causas legales previstas en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (CST), por mutuo acuerdo de las partes o de manera unilateral con o sin justa causa \u2014que corresponde verdaderamente al despido del trabajador\u2014, generando en este \u00faltimo caso para el empleador unas cargas adicionales procedimentales o de naturaleza pecuniaria.<\/p>\n<p>En Ecuador, la legislaci\u00f3n laboral no define al despido intempestivo. Sin embargo, v\u00eda jurisprudencial, este se ha establecido como un<br \/>\nmedio ileg\u00edtimo por el cual el patrono termina, de manera unilateral, la relaci\u00f3n laboral con su trabajador; identific\u00e1ndose como un acto violatorio del derecho a la estabilidad laboral conferida en la ley, que provoca, generalmente, una sanci\u00f3n pecuniaria a modo de indemnizaci\u00f3n; mientras que, en ocasiones particulares, origina la ineficacia del despido como forma de terminar la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>En El Salvador, el C\u00f3digo de Trabajo no define al despido, sin embargo, regula y establece las causales de despido justificado, en<br \/>\nlas que el patrono no incurre en responsabilidad; tambi\u00e9n brinda la conclusi\u00f3n del contrato sin responsabilidad para ambas partes, para la terminaci\u00f3n de la vinculaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>En Guatemala, el C\u00f3digo de Trabajo no define al despido intempestivo, sin embargo, regula las formas de finalizaci\u00f3n del contrato<br \/>\nde trabajo y determina que hay terminaci\u00f3n de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relaci\u00f3n laboral le ponen fin a \u00e9sta, ces\u00e1ndola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra; o, por disposici\u00f3n de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.<\/p>\n<p>En Honduras, las desvinculaciones laborales son de \u00edndole justificadas, injustificadas, renuncia o por mutuo acuerdo. La legislaci\u00f3n laboral vigente no regula una definici\u00f3n precisa del rompimiento del v\u00ednculo laboral, pero s\u00ed las obligaciones y prohibiciones que poseen ambas partes (patrono y trabajador) ante dichos escenarios.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, la rescisi\u00f3n de las relaciones de trabajo se produce por renuncia, mutuo acuerdo, despido justificado o injustificado. El despido justificado es toda aquella desvinculaci\u00f3n que se realiza a partir de una de las causales establecidas en la Ley Federal del Trabajo, dejando al patr\u00f3n libre de las obligaciones de pago previstas en la ley que corresponder\u00edan en caso de un despido injustificado.<\/p>\n<p>En Nicaragua, no existe una definici\u00f3n legal del despido. Seg\u00fan el C\u00f3digo del Trabajo, la terminaci\u00f3n del contrato individual o relaci\u00f3n<br \/>\nde trabajo pone fin a la generaci\u00f3n de los derechos y obligaciones que emanan de los mismos.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, no est\u00e1 definido el despido, sin embargo, en la jurisprudencia se podr\u00eda definir como un acto unilateral en virtud del cual el<br \/>\nempleador da por terminada la relaci\u00f3n laboral, invocando una causa grave de incumplimiento imputable al trabajador. Seg\u00fan el C\u00f3digo de Trabajo, el despido puede ser terminado por una de las partes, que vendr\u00eda a ser justificado, injustificado y por mutuo<br \/>\nacuerdo, en el cual ambas partes est\u00e1n de acuerdo con el despido.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, la legislaci\u00f3n califica legalmente al despido como una de las tantas causas de extinci\u00f3n del contrato de trabajo. La jurisprudencia peruana define al despido como una extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral que se debe a una decisi\u00f3n unilateral del empleador.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, se denomina despido a la terminaci\u00f3n del contrato por voluntad unilateral del empleador alegando que el trabajador ha cometido alguna (o varias) de las faltas graves prestablecidas en el C\u00f3digo de Trabajo. Seg\u00fan el C\u00f3digo de Trabajo, se denomina \u201cdesahucio\u201d a la modalidad de terminaci\u00f3n de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar causa. Esta modalidad de terminaci\u00f3n es el derecho que asiste a cualquiera de las partes de terminar el contrato de trabajo por tiempo indefinido sin alegar causa y que, en caso de ser ejercido por el empleador genera a favor del trabajador el derecho al pago, dentro de los 10 d\u00edas<br \/>\ncalendario siguientes a la fecha de terminaci\u00f3n, de la indemnizaci\u00f3n de auxilio de cesant\u00eda y del preaviso (o su compensaci\u00f3n en caso<br \/>\nde no haberse notificado con la antelaci\u00f3n que dispone dicho C\u00f3digo). Existen limitaciones a este derecho del empleador que ser\u00e1n<br \/>\ndesarrolladas en lo posterior de este documento.<\/p>\n<p>En Uruguay, se define por doctrina y jurisprudencia al despido como la rescisi\u00f3n o ruptura unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador.<\/p>\n<p>En Venezuela, la Ley Org\u00e1nica del trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), establece, entre las causas de terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo, al despido, al que define como la manifestaci\u00f3n de voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relaci\u00f3n de trabajo que lo vincula a uno o m\u00e1s trabajadores o trabajadoras. A su vez, lo clasifica como: i) justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista por esta Ley; y, ii) no justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique. Esta ley tambi\u00e9n establece la garant\u00eda de estabilidad en el trabajo y la limitaci\u00f3n de toda forma de despido no justificado y, adicionalmente, se\u00f1ala que los despidos contrarios a esta Ley ser\u00e1n nulos.<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Procedimiento\"><\/span>Procedimiento<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, se establece que el empleador deber\u00e1 otorgar un \u201cpreaviso\u201d de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo conjuntamente con la<br \/>\nnotificaci\u00f3n del despido. Este \u201cpreaviso\u201d se extiende a: i) 15 d\u00edas si el trabajador tiene menos de 3 meses de antig\u00fcedad; ii) 1 mes si<br \/>\ntiene m\u00e1s de 3 meses y menos de 5 a\u00f1os; y, iii) dos meses, si supera los cinco a\u00f1os. Asimismo, la legislaci\u00f3n establece la posibilidad de abonar una indemnizaci\u00f3n sustitutiva del \u201cpreaviso\u201d en caso de que el empleador, por el motivo que sea, no quiera otorgarlo.<\/p>\n<p>Durante el periodo de preaviso el trabajador goza de 2 horas diarias dentro de su jornada de trabajo destinadas para la b\u00fasqueda de un nuevo empleo.<\/p>\n<p>Por \u00faltimo, quienes ocupan funciones gremiales, se encuentran \u201camparados\u201d por tutelas sindicales y solo pueden ser desvinculados<br \/>\ncon justa causa y previo procedimiento judicial que se expida sobre su procedencia.<\/p>\n<p>En Brasil, el empleador puede rescindir el contrato con el trabajador, excepto en los casos en que el trabajador tenga alg\u00fan tipo de<br \/>\nestabilidad temporal. La estabilidad temporal es el per\u00edodo durante el cual el trabajador tiene garantizado su puesto de trabajo en determinadas situaciones espec\u00edficas, no pudiendo ser despedido por el empresario, salvo en los supuestos de extinci\u00f3n por causa justificada o fuerza mayor. Algunos tipos de estabilidad previstos en la legislaci\u00f3n son la estabilidad provisional de la mujer embarazada y los accidentes de trabajo.<\/p>\n<p>De acuerdo con las disposiciones de la Consolidaci\u00f3n de las Leyes del Trabajo (CLT), al extinguirse el contrato de trabajo, el empresario deber\u00e1 hacer constar en la Tarjeta de Empleo y Seguridad Social del trabajador, comunicar el despido a los \u00f3rganos competentes y abonar la indemnizaci\u00f3n en el plazo legal.<\/p>\n<p>En Bolivia, por mandato constitucional, todos los trabajadores gozan de estabilidad laboral por lo que, salvo que el trabajador est\u00e9 de acuerdo con la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, el empleador debe justificar y motivar la raz\u00f3n del despido a trav\u00e9s de un proceso<br \/>\nsumario interno o en las instancias correspondientes ante la autoridad laboral.<\/p>\n<p>En Chile, el ordenamiento jur\u00eddico consagra, de forma general, el sistema de estabilidad relativa en el empleo. La situaci\u00f3n de estabilidad significa que el trabajador tiene el derecho a continuar en su labor, sin poder ser despedido por su empleador, salvo que<br \/>\nmedie una causa justa de terminaci\u00f3n de contrato derivado de las necesidades del funcionamiento de la empresa, establecimiento o<br \/>\nservicio, o que el mismo incurra en alguna falta o hecho, como tal atribuible a su conducta o persona.<\/p>\n<p>Como excepci\u00f3n a este sistema existen casos de libre despido para el caso de los altos directivos, trabajadores de casa particular y del personal de confianza. Por otro lado, tambi\u00e9n existe inamovilidad absoluta del trabajador del sector privado en los casos que \u00e9ste<br \/>\ngoce de \u201cfuero laboral\u201d; por ejemplo, dirigentes sindicales, a la mujer en caso de maternidad, a quienes se encuentran negociando colectivamente, etc. Los procedimientos que tienen que ser cumplidos por las partes a fin de darle validez formal a la conclusi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral var\u00edan seg\u00fan sea la causal aplicada para el t\u00e9rmino de las labores. Sin embargo, en Chile, las formalidades de t\u00e9rmino del contrato (salvo en el caso de trabajadores con fuero laboral) no anulan el despido, el que surte efectos sin perjuicio de las sanciones que correspondan para la parte que no ha cumplido la exigencia legal. Algunas de las formalidades necesarias son la firma de un finiquito ante un ministro de fe, el aviso o comunicaci\u00f3n por escrito dentro de los plazos que prev\u00e9 la ley y el registro de la terminaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>En Colombia, la legislaci\u00f3n no establece un procedimiento espec\u00edfico para despedir a un trabajador. Si se trata de un despido con justa<br \/>\ncausa, para que este tenga efectos, es decir, no genere la obligaci\u00f3n de pago de la indemnizaci\u00f3n, el empleador deber\u00e1 manifestar a<br \/>\ntrabajador cu\u00e1l es la causal de despido (de las consagradas expresamente en la ley) que fundamentan la terminaci\u00f3n y darle oportunidad a este para defenderse. Si bien el despido con justa causa en Colombia no tiene por ley un procedimiento definido, v\u00eda jurisprudencial y conforme a lo establecido en la ley que deben tenerse en cuenta por lo menos lo siguiente: i) identificar a qu\u00e9 causal corresponde de las establecidas en la ley; ii) verificar que se cuente con las pruebas que demuestren que el trabajador efectivamente incurri\u00f3 en la causal; iii) garantizar el derecho de defensa al trabajador; iv) revisar lo se\u00f1alado por el trabajador y las pruebas aportadas; y, v) si finalmente se decide terminar el contrato, se deber\u00e1 comunicar esto al trabajador -se recomienda que sea<br \/>\npor escrito- indicando las circunstancias de tiempo, modo y lugar que resultaron en la configuraci\u00f3n de la justa causal de despido, la cual debe asimismo se\u00f1alarse en la carta.<\/p>\n<p>Si el empleador establece en su reglamento interno de trabajo un procedimiento especial que garantice los dos aspectos se\u00f1alados,<br \/>\ndeber\u00e1 llevarse a cabo. Adem\u00e1s, es importante tener en cuenta que entre los hechos y el despido debe existir una relaci\u00f3n temporal<br \/>\ncercana o de inmediatez, de lo contrario, se entender\u00e1 que la conducta fue exculpada por el empleador y ya no podr\u00e1 ser alegada.<\/p>\n<p>Finalmente, existen algunos eventos en los que no es posible terminar el contrato de manera injustificada y en los que debe agotarse la solicitud de permiso para despedir ante el Ministerio del Trabajo, pues de lo contrario se considerar\u00e1 que el despido fue ilegal y procede el pago de la indemnizaci\u00f3n, el reintegro del trabajador y el pago de los salarios y dem\u00e1s prestaciones causadas durante el tiempo entre el despido y el reintegro. Estos casos corresponden a los de trabajadores con alguna discapacidad, las mujeres en estado de embarazo y durante su licencia de maternidad, y los trabajadores con fuero sindical.<\/p>\n<p>En Ecuador, no se encuentra establecido en la ley un procedimiento para despedir a un trabajador. Al ser el despido una decisi\u00f3n<br \/>\nunilateral del empleador, este puede ejercerla en cualquier momento, siempre que se cumpla con el pago de la indemnizaci\u00f3n correspondiente.<\/p>\n<p>En El Salvador, no existe un procedimiento establecido en el C\u00f3digo de Trabajo para el despido, sin embargo, basta con la notificaci\u00f3n por medio del patrono o su representante, para que este pueda ser v\u00e1lido. El despido debe comunicarse por escrito al trabajador,<br \/>\nindic\u00e1ndole la causa del despido.<\/p>\n<p>En Guatemala, el C\u00f3digo de Trabajo no regula un procedimiento previo de despido. Sin embargo, en los Juzgados de Trabajo y<br \/>\nPrevisi\u00f3n Social se est\u00e1 estableciendo el criterio jurisprudencial de que el empleador debe seguir el procedimiento disciplinario regulado en el Reglamento Interior de Trabajo, previo a despedir al trabajador, para garantizar el derecho de audiencia y de defensa del trabajador.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n se est\u00e1 abriendo paso dicho criterio, administrativamente, en la Inspecci\u00f3n General de Trabajo. El despido debe comunicarse por escrito al trabajador, indic\u00e1ndole su causa.<\/p>\n<p>En Honduras, se encuentra regulado un procedimiento previo para la terminaci\u00f3n de un contrato de trabajo por causa justificada, es<br \/>\ndecir, sin responsabilidad patronal. Para ello, debe existir un procedimiento reglamentario o convencional, el cual se comprende desde las etapas de citaci\u00f3n para una audiencia de descargos, evacuaci\u00f3n de la audiencia y una notificaci\u00f3n de terminaci\u00f3n laboral, que indique con precisi\u00f3n la o las faltas cometidas. Cabe mencionar que el patrono puede romper el v\u00ednculo laboral sin dicho procedimiento, siempre y cuando asuma el pago de las indemnizaciones laborales en un 100%.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, en caso de un despido injustificado, el trabajador podr\u00e1 solicitar ante la Autoridad Conciliadora, en una primera instancia,<br \/>\nque se le reinstale al trabajo o, en su defecto, que se le indemnice; en caso de no llegar a un acuerdo, se llevar\u00e1 a cabo el proceso judicial correspondiente. Si en el juicio correspondiente el patr\u00f3n no comprueba la causa de la rescisi\u00f3n, el trabajador tendr\u00e1 derecho,<br \/>\nadem\u00e1s, cualquiera que hubiese sido la acci\u00f3n intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del<br \/>\ndespido hasta por un per\u00edodo m\u00e1ximo de doce meses.<\/p>\n<p>En Nicaragua, no hay un procedimiento previo legalmente establecido para despedir a un trabajador sin causa justificada; el empleador tiene derecho de rescindir el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, sin causa justificada, conforme las disposiciones del<br \/>\nC\u00f3digo del Trabajo. Si el despido es con causa justa, el empleador debe contar con la autorizaci\u00f3n del Inspector Departamental del Trabajo, y el empleador debe hacer valer su derecho al despido con justa causa dentro de los 30 siguientes de haber tenido conocimiento del hecho.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, el C\u00f3digo de Trabajo prev\u00e9 que el empleador debe notificar previamente y por escrito al trabajador la fecha y causa o causas espec\u00edficas del despido o de la terminaci\u00f3n del trabajo. Posteriormente, el empleador no podr\u00e1 alegar v\u00e1lidamente causales distintas a las contenidas en la notificaci\u00f3n. El empleador no podr\u00e1 poner t\u00e9rmino a la relaci\u00f3n de trabajo por tiempo indefinido, sin que medie alguna causa justificada prevista por la ley y seg\u00fan las formalidades de esta.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, la ley exige un debido procedimiento privado y formal previo al despido por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador, de manera que se le debe otorgar por escrito un plazo razonable, no menor de seis d\u00edas naturales, para que pueda defenderse formalmente de los cargos que se le imputa, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta d\u00edas naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Este procedimiento solo se encuentra sujeto a control judicial posterior cuando el trabajador impugna la decisi\u00f3n del empleador<br \/>\nmediante la interposici\u00f3n de una demanda.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, cuando el empleador ejerce el desahucio (identificado en este documento como \u201cterminaci\u00f3n sin alegar causa de un contrato de trabajo por tiempo indefinido ejercida por el empleador\u201d), debe mediar aviso previo al trabajador de acuerdo con la duraci\u00f3n del contrato, seg\u00fan se detalla a continuaci\u00f3n:<\/p>\n<p>\u25aa Despu\u00e9s de un trabajo continuo no menor de 3 meses ni mayor de 6, con un m\u00ednimo de 7 d\u00edas de anticipaci\u00f3n;<br \/>\n\u25aa Despu\u00e9s de un trabajo continuo que exceda de 6 meses y no sea mayor de 1 a\u00f1o, con un m\u00ednimo de 14 d\u00edas de anticipaci\u00f3n; o,<br \/>\n\u25aa Despu\u00e9s de 1 a\u00f1o de trabajo continuo, con un m\u00ednimo de 28 d\u00edas de anticipaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Uruguay, no hay un procedimiento previo legalmente establecido para despedir a un trabajador. No hay obligaci\u00f3n de preaviso ni<br \/>\nplazo del mismo. El empleador debe comunicar al trabajador su desvinculaci\u00f3n, preferentemente por escrito, pudi\u00e9ndolo hacer el mismo d\u00eda de su desvinculaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Venezuela, en lo que respecta al despido de trabajadores de direcci\u00f3n, al no tener estos trabajadores estabilidad laboral, no se requiere el cumplimiento de procedimiento previo ni preaviso, basta con la notificaci\u00f3n que se realice al trabajador para su desvinculaci\u00f3n.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Por otra parte, la legislaci\u00f3n laboral prev\u00e9 diversos procedimientos para despedir a un trabajador, dependiendo de la calificaci\u00f3n del trabajador. Cuando se trate de trabajadores que se encuentren amparados por estabilidad laboral, es decir aquellos que est\u00e9n investidos por alg\u00fan tipo de fuero especial o inamovilidad, el empleador debe acudir antes los Tribunales Laborales para notificar al Juez de Sustanciaci\u00f3n, Mediaci\u00f3n y Ejecuci\u00f3n, de las causas justificadas por las cuales despidi\u00f3 al trabajador; y, de no hacerlo, se entender\u00e1 que el despido fue sin justa causa, aplicando por lo tanto una indemnizaci\u00f3n por despido. Este procedimiento se realiza con el fin de notificar a la autoridad competente, puesto que en Venezuela se limita toda forma de despido no justificado.<\/p>\n<p>Desde hace m\u00e1s de dos d\u00e9cadas, el ejecutivo nacional, ha venido emitiendo decretos de inamovilidad que ampara a todos los trabajadores con excepci\u00f3n de los trabajadores de direcci\u00f3n, de temporada u ocasionales, motivo por el cual puede inferirse que el<br \/>\nprocedimiento de estabilidad establecido en la norma, se encuentra pr\u00e1cticamente suspendido, pues al estar amparados todos<br \/>\nlos trabajadores por inamovilidad, para despedirlos por justa causa, debe seguirse el procedimiento de Calificaci\u00f3n de Falta v\u00eda<br \/>\nadministrativa, es decir, ante la Inspector\u00eda del Trabajo que corresponda por Jurisdicci\u00f3n, y esto se traduce en solicitar al Inspector del<br \/>\ntrabajo, luego de sustanciar el procedimiento y aportar pruebas al proceso, califique la falta cometida por el trabajador y autorice a la<br \/>\nempresa a despedirlo sin que le corresponda indemnizaci\u00f3n alguna, ni tenga derecho a solicitar reenganche.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Indemnizacion_por_despido_comun\"><\/span>Indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p><strong>El despido seg\u00fan las principales modalidades contractuales<\/strong><\/p>\n<p>En Argentina, predomina como modalidad de contrataci\u00f3n la denominada \u201ca tiempo indeterminado\u201d, que contempla un periodo de<br \/>\nprueba de 3 meses, durante el cual no se genera derecho a ser indemnizado en caso de despido (pero s\u00ed a ser preavisado del mismo).<\/p>\n<p>Una vez que se supera esta antig\u00fcedad, el trabajador tiene derecho a ser indemnizado, usando como par\u00e1metros para establecer su<br \/>\ncuant\u00eda, su antig\u00fcedad y su mejor remuneraci\u00f3n.<\/p>\n<p>En forma complementaria, existen los contratos \u201ctransitorios\u201d, como son los de plazo fijo y eventuales. Los contratos eventuales no generan derecho a indemnizaci\u00f3n al ser finalizados; mientras que, los denominados a plazo fijo, tampoco generan esta derecho, siempre que no se hayan prolongado durante 1 a\u00f1o; si este fuere el caso, deber\u00e1 abonarse el 50% de las indemnizaciones que hubiesen correspondido en caso de despido sin causa en un contrato a tiempo indeterminado.<\/p>\n<p>En Brasil, la modalidad t\u00edpica de contrataci\u00f3n es por tiempo indefinido, es decir, no hay fecha prevista de finalizaci\u00f3n, y la terminaci\u00f3n<br \/>\npuede ocurrir en cualquier momento, siempre que exista notificaci\u00f3n previa de una de las partes. El contrato de trabajo de duraci\u00f3n<br \/>\ndeterminada es el que establece el inicio y el fin de la relaci\u00f3n contractual y sus hip\u00f3tesis est\u00e1n previstas en la legislaci\u00f3n. En caso de terminaci\u00f3n anticipada del contrato de trabajo por tiempo determinado a iniciativa del empleador, el trabajador tendr\u00e1 derecho a una indemnizaci\u00f3n por despido, adem\u00e1s de una indemnizaci\u00f3n, cuyo monto corresponde a la mitad del salario que le corresponder\u00eda hasta la terminaci\u00f3n normal del contrato.<\/p>\n<p>En Bolivia, la mayor\u00eda de los trabajadores son mensuales o asalariados, es decir, se le reconoce como trabajo efectivo los 30 d\u00edas del mes y gozan de estabilidad laboral. Asimismo, la regla en las contrataciones laborales es por tiempo indefinido, ya que los contratos a plazo fijo o por obra deben ser bien justificados y motivados, como, por ejemplo, en casos de suplencia por baja de maternidad o licencia especial de enfermedad, proyecto u servicio espec\u00edfico. Bajo la legislaci\u00f3n local, cualquiera que fuera el tipo de terminaci\u00f3n y cualquiera que fuera el tipo de contrataci\u00f3n, el trabajador se beneficiar\u00e1 con el pago de una liquidaci\u00f3n de beneficios sociales.<\/p>\n<p>En Chile, se persigue la estabilidad del empleo, por lo que la norma intenta que todos los trabajadores puedan lograr un contrato<br \/>\nindefinido de trabajo. En este sentido, se permite estipular contratos de plazo fijo, que son aquellos en donde se establece una fecha<br \/>\nde inicio y otra de finalizaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral. Sin embargo, se establece un l\u00edmite de duraci\u00f3n m\u00e1xima de un a\u00f1o, en caso de que el empleado no cuente con estudios superiores, mientras que el plazo se extiende a dos a\u00f1os, si el ciudadano posee alguna formaci\u00f3n universitaria o t\u00e9cnica. Adem\u00e1s, la norma establece que solo es posible aplicar el contrato de trabajo de plazo fijo por dos periodos con la misma compa\u00f1\u00eda. Por lo tanto, todo empleador que renueve en una primera ocasi\u00f3n un contrato a plazo fijo estar\u00e1 obligado a ofrecer un convenio indeterminado o a finalizar la relaci\u00f3n laboral una vez cumplido el segundo periodo.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s de este tipo de contrato, podemos encontrar diversos contratos especiales de trabajo como, por ejemplo, el contrato por<br \/>\nobra o faena, el cual se celebra para todo aquel trabajo que consta de una obra espec\u00edfica y se mantiene vigente durante el tiempo que<br \/>\ndura el proyecto. El despido en los contratos por tiempo definido sigue las normas generales y por tanto no da cabida a una indemnizaci\u00f3n especial en caso de que su causal de despido sea el vencimiento del plazo.<\/p>\n<p>En Colombia, si bien existen otras modalidades de contrato, las m\u00e1s usadas son la de trabajo a t\u00e9rmino fijo, en el cual el trabajador<br \/>\nejecutar\u00e1 cualquier labor que se le encomiende, seg\u00fan lo establecido en el objeto, pero dentro de un lapso determinado que nunca<br \/>\npodr\u00e1 ser superior a 3 a\u00f1os, debiendo estar pactado por escrito y requiriendo un preaviso de no menos de 30 d\u00edas corrientes para terminar el contrato por la finalizaci\u00f3n del periodo.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n se encuentra el contrato por obra o labor el cual est\u00e1 determinado por la duraci\u00f3n de la obra o labor que se pacta, es decir, por el tiempo de duraci\u00f3n de una construcci\u00f3n o ejecuci\u00f3n de una obra, actividad o labor determinada.<\/p>\n<p>Finalmente, y tal vez el contrato con mayor uso en Colombia es el de tiempo indefinido en el cual la duraci\u00f3n no est\u00e1 determinada, de<br \/>\nmodo que puede pactarse expresamente como indefinido o, en caso de que no se acuerde el t\u00e9rmino, se entender\u00e1 que es un<br \/>\ncontrato a t\u00e9rmino indefinido. Esta modalidad de contrato no requiere preaviso para su terminaci\u00f3n. En todos estas modalidades de<br \/>\ncontrato, como se explicar\u00e1 en un apartado posterior, est\u00e1 previsto el pago de la indemnizaci\u00f3n por despido sin justa causa.<\/p>\n<p>En Ecuador la modalidad t\u00edpica de contrataci\u00f3n es a plazo indefinido, con un per\u00edodo inicial de 90 d\u00edas de prueba, dentro del cual el<br \/>\ntrabajador no goza de la estabilidad laboral, por lo que siendo despedido dentro de este per\u00edodo no da derecho a indemnizaci\u00f3n. En<br \/>\ncambio, el despido de un trabajador luego del per\u00edodo de prueba o cuando no se haya convenido dicha prueba, origina el derecho a<br \/>\npercibir una indemnizaci\u00f3n que se calcula sobre la \u00faltima remuneraci\u00f3n completa del trabajador.<\/p>\n<p>En El Salvador, se busca la protecci\u00f3n del trabajador, as\u00ed como su estabilidad laboral, en las modalidades de contrataci\u00f3n reguladas<br \/>\npor el C\u00f3digo de Trabajo, siendo estas por tiempo indefinido, a plazo fijo, por obra terminada y la modalidad de trabajador interino; y, el<br \/>\ndespido debe incurrir en las causales anteriormente planteadas para que pueda ser v\u00e1lido.<\/p>\n<p>Sin embargo, tambi\u00e9n se regula el despido ante tempus, que existe cuando en un contrato a plazo definido , el trabajador fuere despedido sin causa justificada, antes de su vencimiento, en cuyo caso tendr\u00e1 derecho a que se le indemnice con una cantidad equivalente al salario b\u00e1sico que hubiere devengado en el tiempo que faltare para que venza el plazo, sin que la indemnizaci\u00f3n pueda exceder de la que le corresponde si hubiese sido contratado por tiempo indefinido.<\/p>\n<p>En Guatemala, cuando se trata de contratos por tiempo indeterminado, una vez haya concluido el per\u00edodo de prueba, que puede ser<br \/>\nhasta de 60 d\u00edas, se regula la indemnizaci\u00f3n por tiempo servido, para los casos de despido injustificado o despido indirecto. En los contratos a plazo fijo y para ejecuci\u00f3n de obra determinada, cada una de las partes puede ponerles t\u00e9rmino, sin justa causa, antes del advenimiento del plazo o de la conclusi\u00f3n de la obra, pagando a la otra los da\u00f1os y perjuicios correspondientes, a juicio de un inspector de trabajo o si ya ha surgido litigio, a juicio de los Tribunales de Trabajo y Previsi\u00f3n Social.<\/p>\n<p>En Honduras, el C\u00f3digo del Trabajo establece que, en los casos de terminaci\u00f3n de contrato de trabajo por tiempo indefinido, si el mismo no es justificado el patrono, este debe pagar al trabajador la indemnizaci\u00f3n correspondiente; caso contrario, se cancela al trabajador \u00fanicamente el pago de los derechos adquiridos (vacaciones, d\u00e9cimo tercero y d\u00e9cimo cuarto, ya sea completo o proporcional). En los casos de aquellos contratos cuya relaci\u00f3n laboral se rija por un tiempo determinado, opera en cierta manera de forma similar, pues si el patrono no justifica, debe pagar los meses restantes del contrato. En los escenarios antes descritos<br \/>\nopera tambi\u00e9n el denominado periodo de prueba, el cual puede ser de hasta 60 d\u00edas.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, la indemnizaci\u00f3n por despido consiste en el pago de una compensaci\u00f3n por el da\u00f1o ocasionado al trabajador por la p\u00e9rdida injusta de su empleo. Los importes a cubrir son los siguientes:<\/p>\n<p>\u25aa Indemnizaci\u00f3n constitucional, consistente en el pago de tres meses de salario integrado;<br \/>\n\u25aa Reinstalaci\u00f3n, en caso de que el patr\u00f3n decida no reinstalar al trabajador a sus labores, deber\u00e1 de cubrir un importe consistente en 20 d\u00edas de salario por cada a\u00f1o de servicio; y,<br \/>\n\u25aa Prima de antig\u00fcedad.<\/p>\n<p>En Nicaragua, la modalidad t\u00edpica de contrataci\u00f3n es por tiempo indeterminado, con un per\u00edodo inicial de 30 d\u00edas de prueba. Si el<br \/>\ntrabajador es despedido dentro del per\u00edodo de prueba, s\u00f3lo tiene derecho a recibir el salario por los d\u00edas trabajados. Cuando el despido se da despu\u00e9s del per\u00edodo de prueba, el trabajador tiene derecho a recibir sus prestaciones sociales tales como vacaciones y d\u00e9cimo<br \/>\ntercer mes proporcional, as\u00ed como una indemnizaci\u00f3n por antig\u00fcedad.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En el caso de los contratos de trabajo por tiempo determinado, a menos que estos sean terminados \u2014ya sea por mutuo acuerdo o por<br \/>\nrenuncia del trabajador\u2014, este \u00faltimo no tiene derecho a indemnizaci\u00f3n alguna. Si el despido se da de manera unilateral por parte del<br \/>\nempleador, este debe pagar al empleado el plazo restante del contrato.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, en la terminaci\u00f3n de todo contrato por tiempo indefinido, cualquiera que sea la causa, el trabajador tendr\u00e1 derecho a recibir como indemnizaci\u00f3n una prima de antig\u00fcedad, a raz\u00f3n de una semana de salario por cada a\u00f1o laborado, desde el inicio de la relaci\u00f3n de trabajo, m\u00e1s vacaciones y d\u00e9cimo proporcional. En el evento de que alg\u00fan a\u00f1o de servicio no se cumpliera entero, el trabajador tendr\u00e1 derecho a la parte proporcional correspondiente. En el contrato definido se le debe pagar vacaciones y d\u00e9cimo proporcional.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, al t\u00e9rmino del per\u00edodo de prueba legal o convencional, el trabajador del r\u00e9gimen general alcanza derecho a la protecci\u00f3n contra el despido arbitrario. En el caso de los trabajadores con contratos sujetos a modalidad (plazo o condici\u00f3n; temporales), si el empleador resuelve arbitrariamente el contrato, debe abonar al trabajador una indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, esta modalidad de terminaci\u00f3n aplica a los contratos de trabajo por tiempo indefinido en cuyo caso el<br \/>\nempleador debe pagar la indemnizaci\u00f3n por auxilio de cesant\u00eda y la compensaci\u00f3n por omisi\u00f3n del preaviso (en este \u00faltimo caso, cuando as\u00ed corresponda si no se ha otorgado el preaviso dispuesto por ley) dentro de los 10 d\u00edas calendario siguientes a la fecha de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. En caso de incumplimiento con el pago dentro del referido plazo, aplicar\u00e1 una penalidad de 1 d\u00eda de salario ordinario por cada d\u00eda de retraso sin l\u00edmite en el tiempo.<\/p>\n<p>En Uruguay los trabajadores son, mayormente, jornaleros o mensuales. En el caso del trabajador jornalero, su despido se calcular\u00e1<br \/>\nde acuerdo con la cantidad de jornales efectivamente trabajados en la empresa. En primer t\u00e9rmino, se deber\u00e1 calcular el monto del jornal de despido, que ser\u00e1 equivalente al monto del jornal bruto del trabajador al egreso, m\u00e1s incidencias de otros rubros salariales (en principio un 20% adicional al valor jornal base).<\/p>\n<p>Deber\u00e1n considerarse tambi\u00e9n para el c\u00e1lculo del jornal de despido, las partidas variables que el trabajador pudiere percibir u otras partidas como las horas extras.<\/p>\n<p>En el caso del trabajador mensual, el despido se calcular\u00e1 de acuerdo con la antig\u00fcedad del trabajador, contada en a\u00f1os. Para estos<br \/>\ntrabajadores se deber\u00e1 determinar la Unidad de Despido, que ser\u00e1 el equivalente al salario bruto mensual m\u00e1s incidencias (20%). La<br \/>\nUnidad de Despido deber\u00e1 considerar otras partidas adicionales al salario que el trabajador percibe (por ejemplo, comisiones, bonos,<br \/>\netc.).<\/p>\n<p>En Venezuela, dada la inamovilidad laboral que existe en el pa\u00eds, no se permite el despido injustificado (salvo en los casos de trabajadores de direcci\u00f3n). De levantarse la inamovilidad laboral, la normativa prev\u00e9 la posibilidad del despido injustificado y requiere que cuando se despida a un trabajador bajo contrato a tiempo indeterminado posterior al primer mes de servicio, se pague una indemnizaci\u00f3n equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales. En los casos de trabajadores a tiempo determinado, cuyo contrato se termine antes de la fecha de vencimiento del contrato, el trabajador podr\u00e1 ser acreedor de una indemnizaci\u00f3n adicional equivalente a los salarios que faltasen para el vencimiento del periodo establecido en el contrato.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Monto_y_limites_de_la_indemnizacion_por_despido_comun\"><\/span>Monto y l\u00edmites de la indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, la indemnizaci\u00f3n por antig\u00fcedad se calcula utilizando la mejor remuneraci\u00f3n devengada durante los \u00faltimos 12 meses<br \/>\ny se multiplica por la cantidad de a\u00f1os trabajados o fracci\u00f3n mayor a tres meses. En ning\u00fan caso la indemnizaci\u00f3n podr\u00e1 ser inferior a 1 sueldo. Habitualmente, suelen adicionarse las indemnizaciones derivadas del no otorgamiento del preaviso e integraci\u00f3n de mes.<\/p>\n<p>En Brasil, en los casos de terminaci\u00f3n sin justa causa, el trabajador tiene derecho a preaviso, saldo salarial, decimotercer salario<br \/>\nproporcional, vacaciones atrasadas y proporcionales, m\u00e1s 1\/3 de estos valores por vacaciones, adem\u00e1s de una multa del 40% sobre el<br \/>\nFGTS, que es la sanci\u00f3n por despido sin causa. Tambi\u00e9n tiene derecho a retirar los dep\u00f3sitos del FGTS.<\/p>\n<p>En Bolivia, la indemnizaci\u00f3n com\u00fan es el equivalente a un salario por a\u00f1o trabajado, sin un m\u00e1ximo. Adicionalmente, existe la figura del<br \/>\nquinquenio, que significa que, cada cinco a\u00f1os de trabajo de manera continua, el trabajador puede reclamar una consolidaci\u00f3n de este<br \/>\nvalor por concepto de indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Chile, el monto de indemnizaci\u00f3n depender\u00e1 de la causal por la cual fue despedido el trabajador y, por excepci\u00f3n, no habr\u00e1 lugar a<br \/>\nindemnizaci\u00f3n alguna cuando se trate de alguna de las causas de hecho se\u00f1aladas en el C\u00f3digo del Trabajo, como, por ejemplo, mala<br \/>\nconducta del empleado, causar da\u00f1os a la empresa, abandonar injustificadamente sus tareas, etc.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En Colombia, el pago de la indemnizaci\u00f3n por despido deber\u00e1 efectuarse en los casos en que no medie una justa causa para terminar el contrato o cuando la renuncia del trabajador est\u00e9 motivada por una justa causa legal que haya sido manifestada por este al momento de la terminaci\u00f3n del contrato. El monto de la indemnizaci\u00f3n se liquidar\u00e1 seg\u00fan el tipo de contrato, el tiempo de permanencia del trabajador en el empleo y el valor de su salario. Para los contratos a t\u00e9rmino indefinido, se deber\u00e1 liquidar as\u00ed:<\/p>\n<p>\u25aa Para los trabajadores con un salario inferior a 10 salarios m\u00ednimos legales mensuales vigentes (SMLMV), la indemnizaci\u00f3n equivaldr\u00e1 a 30 d\u00edas de salario, cuando el tiempo de servicio no sea mayor a un a\u00f1o; y, si el trabajador ha laborado por m\u00e1s de 1 a\u00f1o de manera continua, la indemnizaci\u00f3n corresponder\u00e1 a veinte a 30 d\u00edas de salario por el primer a\u00f1o y 20 d\u00edas de salario por cada a\u00f1o adicional y proporcionalmente por fracci\u00f3n de a\u00f1o.<br \/>\n\u25aa Para los trabajadores que devengan un salario igual o superior a 10 SMLMV, que adem\u00e1s tengan un tiempo de servicio no mayor a 1 a\u00f1o, la indemnizaci\u00f3n ser\u00e1 equivalente a 20 d\u00edas del salario que est\u00e9 devengando al momento del despido, pero si el trabajador prest\u00f3 sus servicios por m\u00e1s de 1 a\u00f1o, la indemnizaci\u00f3n ser\u00e1 de 20 d\u00edas de salario por el primer a\u00f1o y 15 d\u00edas de salario por cada a\u00f1o adicional de servicio o proporcionalmente por fracci\u00f3n de a\u00f1o.<\/p>\n<p>Por su parte, en los contratos a t\u00e9rmino fijo la indemnizaci\u00f3n corresponder\u00e1 al valor de los salarios por el tiempo que falte para que se<br \/>\ntermine el contrato. Y, en el caso de los contratos por obra o labor determinada, la indemnizaci\u00f3n ser\u00e1 equivalente a los salarios por el<br \/>\ntiempo que se estime que falte para terminar la obra o labor, sin que pueda ser inferior a 15 d\u00edas.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En Ecuador, el trabajador despedido tendr\u00e1 derecho a recibir de su empleador, una indemnizaci\u00f3n que se calcula con base en la \u00faltima<br \/>\nremuneraci\u00f3n mensual completa que haya percibido, multiplicada por los a\u00f1os de servicio con el mismo empleador, de acuerdo con la<br \/>\nsiguiente escala:<\/p>\n<p>\u25aa Hasta 3 a\u00f1os de servicio: Con el valor equivalente a 3 meses de remuneraci\u00f3n.<br \/>\n\u25aa De m\u00e1s de 3 a\u00f1os de servicio: Con el valor equivalente a un mes de remuneraci\u00f3n por cada a\u00f1o de servicio, con un l\u00edmite de 25 remuneraciones.<\/p>\n<p>Para el c\u00e1lculo de esta indemnizaci\u00f3n se debe tener en consideraci\u00f3n: i) la fracci\u00f3n de un a\u00f1o se considerar\u00e1 como a\u00f1o completo; y, ii) se entiende como remuneraci\u00f3n el ingreso que perciba ordinariamente el trabajador (en dinero, servicios y especies) en retribuci\u00f3n por<br \/>\nsu trabajo, lo que incluye: comisiones, participaciones en beneficios, retribuci\u00f3n y recargos por trabajados que exceden de la jornada<br \/>\nnormal o que se ejecutan en d\u00edas no laborables, etc.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, en caso de despido, el trabajador tendr\u00e1 derecho a recibir una bonificaci\u00f3n denominada desahucio, equivalente al 25% de<br \/>\nla \u00faltima remuneraci\u00f3n, multiplicada por cada a\u00f1o completo de servicio, sin perjuicio de las indemnizaciones especiales que le correspondan y que se mencionan m\u00e1s adelante.<\/p>\n<p>En El Salvador, en el C\u00f3digo de Trabajo se encuentra regulado el despido sin causa justificada, en donde se dispone que un trabajador<br \/>\nque fuere despedido de sus labores sin causa justificada tendr\u00e1 derecho a que el patrono le indemnice con una cantidad equivalente al<br \/>\nsalario b\u00e1sico de treinta d\u00edas por cada a\u00f1o de servicio y proporcionalmente por fracciones de a\u00f1o. En ning\u00fan caso la indemnizaci\u00f3n ser\u00e1 menor del equivalente al salario b\u00e1sico de quince d\u00edas. Y, ning\u00fan salario podr\u00e1 ser superior a cuatro veces el salario m\u00ednimo diario<br \/>\nlegal vigente.<\/p>\n<p>En Guatemala, el C\u00f3digo de Trabajo regula la Indemnizaci\u00f3n por Tiempo Servido, estableciendo que si el contrato de trabajo por<br \/>\ntiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el per\u00edodo de prueba, por raz\u00f3n de despido injustificado del trabajador, o por<br \/>\nalguna de las causas previstas en la ley, el patrono debe pagar a este una indemnizaci\u00f3n por tiempo servido equivalente a un mes de<br \/>\nsalario por cada a\u00f1o de servicio continuos y si los servicios no alcanzan a un a\u00f1o, en forma proporcional al plazo trabajado.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En Honduras, el C\u00f3digo del Trabajo dispone que en aquellos casos para la indemnizaci\u00f3n por despido por contrato de tiempo indefinido donde se tiene una terminaci\u00f3n por despido injustificado, el trabajador tiene derecho a recibir la indemnizaci\u00f3n por el despido. Esta indemnizaci\u00f3n comprende el pago de lo que se le denomina Auxilio de Cesant\u00eda (concepto donde el trabajador acumula un mayor importe), Vacaciones, Preaviso, D\u00e9cimo Tercero y D\u00e9cimo Cuarto.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, el despido com\u00fan es considerado despido injustificado. Los trabajadores tienen derecho a recibir el importe de tres meses de salario, sumado a 20 d\u00edas de sueldo por cada a\u00f1o que el trabajador haya laborado en la empresa.<\/p>\n<p>En Nicaragua, en los casos de contratos de trabajo por tiempo indeterminado, la indemnizaci\u00f3n por el despido sin justa causa o cuando el trabajador renuncia dando 15 d\u00edas de preaviso al empleador, es el equivalente a:<\/p>\n<p>\u25aa Un mes de salario por cada uno de los primeros tres a\u00f1os de trabajo.<br \/>\n\u25aa Veinte d\u00edas de salario por cada a\u00f1o de trabajo a partir del cuarto a\u00f1o.<\/p>\n<p>En ning\u00fan caso la indemnizaci\u00f3n ser\u00e1 menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las fracciones entre los a\u00f1os trabajados se liquidar\u00e1n proporcionalmente.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, el C\u00f3digo de trabajo determina que para la indemnizaci\u00f3n por despido de tiempo indefinido cuya terminaci\u00f3n fuese por<br \/>\ndespido injustificado o sin la autorizaci\u00f3n previa necesaria, el trabajador que opte por la indemnizaci\u00f3n tendr\u00e1 derecho a recibir de su<br \/>\nempleador una indemnizaci\u00f3n al tiempo de servicios anterior al 2 de abril de 1972, con las siguientes escalas:<\/p>\n<p>\u25aa Si su servicio fue menor de 1 a\u00f1o, salario equivalente a 1 semana por cada 3 meses de trabajo.<br \/>\n\u25aa De 1 a 2 a\u00f1os, el salario equivalente a 1 semana por cada 2 meses de trabajo.<br \/>\n\u25aa De 2 a 5 a\u00f1os de trabajo, el equivalente a 3 meses de salario.<br \/>\n\u25aa De 5 a 10 a\u00f1os de trabajo, el equivalente a 4 meses de salario.<br \/>\n\u25aa De 5 a 15 a\u00f1os, el equivalente a 5 meses de salario.<br \/>\n\u25aa De 15 a 20 a\u00f1os de trabajo, el equivalente a 6 meses de salario.<br \/>\n\u25aa De m\u00e1s de 20 a\u00f1os de trabajo, el equivalente a 7 meses de salario.<\/p>\n<p>Esta escala no se aplicar\u00e1 en forma combinada. Al tiempo de servicios posterior al 2 de abril de 1972, se aplicar\u00e1 por la siguiente escala con relaci\u00f3n al tiempo de servicios:<\/p>\n<p>\u25aa Menor de 1 a\u00f1o, el salario equivalente a 1 semana por cada 3 meses de trabajo, y en ning\u00fan caso la indemnizaci\u00f3n ser\u00e1 inferior a<br \/>\n1 semana de salario.<br \/>\n\u25aa De 1 a 2 a\u00f1os, el salario equivalente a 1 semana por cada 2 meses de trabajo.<br \/>\n\u25aa De 2 a 10 a\u00f1os, el salario de 3 semanas adicionales por cada a\u00f1o de trabajo.<br \/>\n\u25aa M\u00e1s de 10 a\u00f1os adicionales de servicios, el salario de 1 semana adicional por cada a\u00f1o de trabajo.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, la indemnizaci\u00f3n por despido arbitrario es equivalente a una remuneraci\u00f3n y media ordinaria mensual por cada a\u00f1o completo de servicios, si el contrato de a plazo indeterminado; y, por cada mes dejado de laborar, si el contrato es a plazo; en ambos casos, con un m\u00e1ximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de a\u00f1o se abonan por dozavos y treintavos, seg\u00fan corresponda a meses o d\u00edas.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, en el caso de desahucio (denominado en este documento como \u201cterminaci\u00f3n sin alegar causa de un contrato de trabajo por tiempo indefinido ejercida por el empleador\u201d) adem\u00e1s de la compensaci\u00f3n de preaviso, cuyo importe hemos descrito en la Secci\u00f3n 2 de este documento, el empleador deber\u00e1 pagar al trabajador la indemnizaci\u00f3n por auxilio de cesant\u00eda de<br \/>\nacuerdo con la siguiente escala:<\/p>\n<p>a. Despu\u00e9s de un trabajo continuo no menor de 3 meses ni mayor de 6, una suma igual a 6 d\u00edas de salario ordinario;<br \/>\nb. Despu\u00e9s de un trabajo continuo no menor de 6 meses ni mayor de 1 a\u00f1o, una suma igual a 13 d\u00edas de salario ordinario;<br \/>\nc. Despu\u00e9s de un trabajo continuo no menor de 1 a\u00f1o ni mayor de 5, una suma igual a<br \/>\n21 d\u00edas de salario ordinario, por cada a\u00f1o de servicio prestado;<br \/>\nd. Despu\u00e9s de un trabajo continuo no menor de 5 a\u00f1os, una suma igual a 23 d\u00edas de salario ordinario, por cada a\u00f1o de servicio<br \/>\nprestado (aplic\u00e1ndose desde el primer a\u00f1o).<br \/>\nAdem\u00e1s, las fracciones de un a\u00f1o que excedan de tres meses se pagar\u00e1n conforme lo indicado en las letras a. y b. que anteceden.<\/p>\n<p>Por su parte, si el contrato de trabajo incluye periodos anteriores a mayo de 1992, el c\u00e1lculo del auxilio de cesant\u00eda correspondiente a<br \/>\ndichos a\u00f1os de vigencia del contrato se har\u00e1 en base a 15 d\u00edas de salario ordinario por cada a\u00f1o de servicio prestado y para el periodo posterior a dicha fecha, con base en lo estipulado en los literales anteriores.<\/p>\n<p>En Uruguay, en ambos casos (jornalero y mensual), el monto de la indemnizaci\u00f3n depender\u00e1 de la antig\u00fcedad del trabajador en la empresa. En el caso del trabajador jornalero se calculan dos jornales de indemnizaci\u00f3n cada 25 jornales de trabajados, hasta un<br \/>\nm\u00e1ximo de 150 jornales de despido. Por ejemplo, un trabajador con 500 jornales de trabajo en la empresa tendr\u00e1 una indemnizaci\u00f3n por despido de 40 jornales de despido.<\/p>\n<p>En el caso de un trabajador mensual se calcula una unidad de despido cada a\u00f1o y fracci\u00f3n de trabajo, hasta un m\u00e1ximo de 6 unidades<br \/>\nde despido. Por ejemplo, un trabajador con antig\u00fcedad de 2 a\u00f1os y 9 meses, tiene derecho a una indemnizaci\u00f3n por despido equivalente a 3 unidades de despido. Un trabajador con una antig\u00fcedad de 4 a\u00f1os y 2 meses, tiene derecho a una indemnizaci\u00f3n de 5<br \/>\nunidades de despido; y, otro trabajador con 8 a\u00f1os de antig\u00fcedad, a una indemnizaci\u00f3n de 6 unidades de despido. Luego de cumplidos<br \/>\nlos 5 a\u00f1os y un d\u00eda de antig\u00fcedad, la indemnizaci\u00f3n por despido siempre ser\u00e1 de 6 unidades de despido.<\/p>\n<p>En Venezuela, tal y como se coment\u00f3 con anterioridad, el trabajador contratado a tiempo indeterminado que sea despedido sin<br \/>\njusta causa, luego del primer mes de servicio, tendr\u00e1 derecho a una indemnizaci\u00f3n correspondiente al equivalente del monto que le<br \/>\ncorresponda por prestaciones sociales. Se entiende entonces, que el monto de la indemnizaci\u00f3n depender\u00e1 de la antig\u00fcedad del<br \/>\ntrabajador en la empresa. Las prestaciones sociales en Venezuela pueden calcularse de dos maneras:<br \/>\n\u25aa 15 d\u00edas de salario integral por trimestre, calculados al \u00faltimo salario devengado de cada trimestre; o,<br \/>\n\u25aa 30 d\u00edas por a\u00f1o o fracci\u00f3n superior a 6 meses, calculadas al \u00faltimo salario integral devengado por el trabajador al momento<br \/>\nde la finalizaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>Deben realizarse ambos c\u00e1lculos, y se pagar\u00e1 al trabajador el que le resulte m\u00e1s beneficioso.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Excepciones_al_pago_de_la_indemnizacion_por_despido\"><\/span>Excepciones al pago de la indemnizaci\u00f3n por despido<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En Argentina, todos los contratos de trabajo a tiempo indeterminado se presumen a prueba. Este per\u00edodo de prueba se extiende por 3 meses y durante el mismo, el empleador puede finalizar la relaci\u00f3n laboral sin estar obligado a abonar indemnizaci\u00f3n alguna, pero<br \/>\nsi deber\u00e1 preavisar esta decisi\u00f3n con quince d\u00eda de anticipaci\u00f3n o abonar la indemnizaci\u00f3n sustitutiva derivada de su omisi\u00f3n, que es<br \/>\nequivalente a 15 quince d\u00edas de sueldo.<\/p>\n<p>En Brasil, un contrato a t\u00e9rmino determinado es un contrato de trabajo que tiene fechas de inicio y finalizaci\u00f3n previamente acordadas entre el trabajador y el empleador, y solo ser\u00e1 v\u00e1lido cuando se trate de un servicio cuya naturaleza o transitoriedad justifique la predeterminaci\u00f3n del plazo, tales como ciertas actividades empresariales de car\u00e1cter transitorio y el contrato de experiencia seg\u00fan lo previsto en la legislaci\u00f3n. Seg\u00fan la CLT, el contrato de trabajo por tiempo determinado no puede estipularse por m\u00e1s de 2 a\u00f1os.<\/p>\n<p>Al finalizar el per\u00edodo, si el patr\u00f3n opta por no contratar al trabajador, deber\u00e1 informarle la decisi\u00f3n, proceder al alta de la Cartera de<br \/>\nTrabajo por Tiempo de Servicio (CTPS) y pagar la indemnizaci\u00f3n (saldo salarial, 13\u00ba salario proporcional, vacaciones proporcionales m\u00e1s 1\/3 de este valor, retiro del FGTS &#8211; Fondo de Indemnizaci\u00f3n por Tiempo de Servicio. El trabajador no tiene derecho a preaviso ni a<br \/>\nmulta del 40% sobre los dep\u00f3sitos del FGTS).<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, la legislaci\u00f3n brasile\u00f1a contempla el contrato de experiencia, que es un tipo de contrato por tiempo determinado, cuyo objetivo es verificar si el empleado tiene la aptitud para desempe\u00f1ar la funci\u00f3n para la que fue contratado, el cual no puede exceder de 90 d\u00edas. Este contrato solo puede prorrogarse una sola vez, so pena de ser considerado un contrato por tiempo indefinido.<\/p>\n<p>En Bolivia, los contratos por tiempo indefinido tienen como per\u00edodo de prueba los primeros 3 meses; si el trabajador es desvinculado<br \/>\ndentro de este per\u00edodo, no se le debe abonar la indemnizaci\u00f3n por despido.<\/p>\n<p>En Chile, el C\u00f3digo del Trabajo o su normativa laboral no se establece ninguna regulaci\u00f3n espec\u00edfica sobre el per\u00edodo de prueba. No<br \/>\nobstante, en el caso de los empleados dom\u00e9sticos, se considera que las dos primeras semanas de trabajo cumplen la funci\u00f3n de<br \/>\nper\u00edodo de prueba. Durante este lapso, el contrato puede ser cancelado a discreci\u00f3n de cualquiera de las partes, siempre que se d\u00e9<br \/>\nun preaviso con al menos tres d\u00edas de antelaci\u00f3n y se compense al trabajador por el tiempo trabajado.<\/p>\n<p>En Colombia, el periodo de prueba es de m\u00e1ximo 2 meses y para los contratos con un t\u00e9rmino inferior a 1 a\u00f1o, el periodo de prueba<br \/>\nno puede exceder la quinta parte del t\u00e9rmino de duraci\u00f3n del contrato; adem\u00e1s, su pacto debe constar por escrito. Durante este periodo el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo sin previo aviso y sin lugar al pago de la indemnizaci\u00f3n, pero v\u00eda jurisprudencial se ha establecido que, adem\u00e1s, debe aducir una causa objetiva para dar por terminado el contrato, teniendo en cuenta que la finalidad del periodo de prueba es evaluar las aptitudes del trabajador para la labor contratada.<\/p>\n<p>En Ecuador, el per\u00edodo de prueba que se puede acordar en el contrato de trabajo indefinido tiene una duraci\u00f3n m\u00e1xima de 90 d\u00edas<br \/>\ncalendario. Si el trabajador es desvinculado dentro de este per\u00edodo, no se le debe abonar la indemnizaci\u00f3n por despido. En el caso de<br \/>\ntrabajadores dom\u00e9sticos, el per\u00edodo de prueba se reduce hasta 15 d\u00edas, con los mismos efectos que en el contrato indefinido. No podr\u00e1 pactarse m\u00e1s de un per\u00edodo de prueba entre un mismo trabajador y empleador, indistintamente de la modalidad contractual.<\/p>\n<p>Excepcionalmente, la legislaci\u00f3n permite pactar per\u00edodos de prueba en contratos por tiempo definido.<\/p>\n<p>En El Salvador, en los contratos individuales de trabajo podr\u00e1 estipularse que los primeros 30 d\u00edas ser\u00e1n de prueba; dentro de este t\u00e9rmino, cualquiera de las partes podr\u00e1 dar por terminado el contrato sin expresi\u00f3n de causa. Vencidos los 30 d\u00edas sin que ninguna de las partes haya manifestado su voluntad de dar por terminado el contrato, este continuar\u00e1 por tiempo indefinido, salvo que las partes hayan fijado plazo para su terminaci\u00f3n. Si antes de transcurrido un a\u00f1o se celebra un nuevo contrato entre las mismas partes contratantes y para la misma clase de labor, no podr\u00e1 estipularse per\u00edodo de prueba en el nuevo contrato.<\/p>\n<p>El tiempo de prueba tiene que especificarse, no se podr\u00e1 asumir por ning\u00fan patrono; en caso de no estipularse, se genera derecho a<br \/>\nindemnizaci\u00f3n por despido.<\/p>\n<p>En Guatemala, durante el per\u00edodo de prueba, que puede ser hasta de 60 d\u00edas, la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo no genera responsabilidad para las partes, es decir, el empleador no debe pagar la indemnizaci\u00f3n y el trabajador no tiene que dar preaviso. En todo contrato por tiempo indeterminado, los dos primeros meses se reputan de prueba, salvo que por mutua conveniencia las partes pacten un per\u00edodo menor. Durante el per\u00edodo de prueba, cualquiera de las partes puede ponerle t\u00e9rmino al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en responsabilidad alguna.<\/p>\n<p>En Honduras, el periodo de prueba es de hasta 60 d\u00edas y cualquiera de las partes puede dar por terminada la relaci\u00f3n laboral sin justificaci\u00f3n y sin responsabilidad para con la otra parte.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, se determina que no corresponde el pago de indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os y perjuicios si el despido se produce dentro del periodo de prueba, el cual puede extenderse hasta 6 meses en el caso de trabajadores de confianza y hasta 12 meses en caso de personal de direcci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Nicaragua, la indemnizaci\u00f3n por despido solo aplica a los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Si el trabajador es despedido en el per\u00edodo de prueba (30 d\u00edas), no tiene derecho a indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, el per\u00edodo de prueba debe constar por escrito en el contrato de trabajo y es hasta por m\u00e1ximo de 3 meses sin responsabilidad alguna.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, solo superado el periodo de prueba legal o convencional, el trabajador alcanza derecho a la protecci\u00f3n contra el despido arbitrario. El periodo de prueba legal es de 3 meses, y el convencional de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, y de 1 a\u00f1o en el caso de personal de direcci\u00f3n. En caso de despido de un trabajador durante el per\u00edodo de prueba, no hay responsabilidad del empleador.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, no existe el periodo de prueba, no obstante, s\u00ed existe un periodo que se ha denominado de \u201ccarencia<br \/>\nde derechos\u201d correspondiente a los 3 primeros meses del contrato de trabajo por tiempo indefinido, durante los cuales no se genera<br \/>\nderecho a pago de auxilio de cesant\u00eda ni compensaci\u00f3n por omisi\u00f3n del preaviso si el empleador ejerce el derecho al desahucio.<\/p>\n<p>En Uruguay, cuando el trabajador es desvinculado en el per\u00edodo de prueba, no se le debe abonar la indemnizaci\u00f3n por despido. No hay una duraci\u00f3n del per\u00edodo de prueba establecida por ley. Se acepta por doctrina y jurisprudencia un per\u00edodo m\u00e1ximo de 90 d\u00edas (tres meses). Hay sectores de actividad que, mediante sus normas particulares \u2014usualmente convenios colectivos\u2014, establecen una<br \/>\nduraci\u00f3n espec\u00edfica. Por ejemplo, en el sector de la construcci\u00f3n, 45 jornales de trabajo efectivo y en el sector metal\u00fargico, 500 horas de trabajo efectivo.<\/p>\n<p>En Venezuela, no se contempla como tal el per\u00edodo de prueba, simplemente se establece que los trabajadores comienzan a gozar de<br \/>\nestabilidad laboral a partir del primer mes de servicio, motivo por el cual se puede inferir que existe un per\u00edodo de prueba de 29 d\u00edas. En este sentido, todo trabajador que sea despedido antes del primer mes, no se hace acreedor de indemnizaci\u00f3n alguna.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Despido_por_Notoria_Mala_Conducta_disciplinario_con_Justa_Causa_o_Justificado\"><\/span>Despido por Notoria Mala Conducta, disciplinario, con Justa Causa o Justificado<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, la legislaci\u00f3n establece la posibilidad de despedir con justa causa a un trabajador en la medida en la cual la falta cometida, ponderando antig\u00fcedad y antecedentes disciplinarios, tenga una entidad suficiente para justificar la extinci\u00f3n del contrato de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria. No existe en argentina un \u201clistado de causales\u201d sino que su razonabilidad deber\u00e1 analizarse caso por caso.<\/p>\n<p>En Brasil, el empleador podr\u00e1 terminar la relaci\u00f3n laboral por Justa Causa cuando el trabajador comete una falta grave, un acto viciado o encuadra su conducta en cualquiera de las causales determinadas en la CLT.<\/p>\n<p>Para que el empleador aplique la justa causa debe respetar algunos principios establecidos en la ley como el Principio de Proporcionalidad, de modo que la sanci\u00f3n aplicada debe ser proporcional al hecho cometido por el trabajador y el Principio de non bis in idem, es decir, que el trabajador no puede ser sancionado dos veces por el mismo hecho. En estos casos, el trabajador s\u00f3lo tendr\u00e1 derecho a recibir el saldo de salario, vacaciones atrasadas m\u00e1s un 1\/3 del valor de las vacaciones.<\/p>\n<p>En Bolivia, en las contrataciones por tiempo indefinido, la indemnizaci\u00f3n se consolida luego de los 90 d\u00edas de trabajo. En caso de despido forzoso justificado por causal establecida en la ley, el trabajador pierde el beneficio de indemnizaci\u00f3n. La ley establece causales de despido que responden a omisi\u00f3n o mala conducta por parte del trabajador.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En Chile, seg\u00fan la normativa laboral, la sanci\u00f3n m\u00e1s grave que puede imponer un empleador se trata del despido sin derecho a<br \/>\nindemnizaci\u00f3n. Ello solamente es posible cuando se configuran aquellas situaciones que describe el C\u00f3digo del Trabajo. Entre estas conductas encontramos la falta de probidad, el acoso sexual y laboral, negociaciones incompatibles, injurias, no concurrencia a sus labores, entre otras. Para que se configure alguna de estas conductas es importante que el trabajador las haya cometido en el marco de sus funciones. A su vez, esta sanci\u00f3n debe ser m\u00e1s o menos coet\u00e1nea con el hecho reprochado.<\/p>\n<p>En Colombia, son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador, las se\u00f1aladas en la ley. Si se est\u00e1 frente a cualquiera de estas causales no habr\u00e1 lugar al pago de la indemnizaci\u00f3n, siempre que a la terminaci\u00f3n del contrato el empleador se\u00f1ale expresamente cu\u00e1l es la justa causal y se siga el procedimiento ya se\u00f1alado en la Secci\u00f3n 2.<\/p>\n<p>En Ecuador, existe el procedimiento administrativo denominado \u201cvisto bueno\u201d, que se sustancia ante un funcionario del Ministerio<br \/>\ndel Trabajo (Inspector), por medio del cual el empleador o el trabajador solicitan la autorizaci\u00f3n o visto bueno, para dar por terminada la relaci\u00f3n laboral. Esta solicitud se basa en una serie de causales previstas en la ley, espec\u00edficas para cada una de las partes de la relaci\u00f3n de trabajo. Al ser un mecanismo de terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo previsto en la ley, tampoco genera la indemnizaci\u00f3n por despido en caso de que sea favorable para el empleador.<\/p>\n<p>En El Salvador, el C\u00f3digo de Trabajo menciona las causales de despido sin responsabilidad al patrono, las cuales son espec\u00edficas y,<br \/>\nsi el trabajador incurre en alguna de esas causales, el patrono o en su caso, alg\u00fan representante patronal, libremente puede despedirlo sin responsabilidad. En caso de disconformidad por parte del trabajador, se tienen que comprobar las pruebas pertinentes para el<br \/>\ndespido sin responsabilidad al patrono, ante un Juzgado de lo Laboral.<\/p>\n<p>En Guatemala, el C\u00f3digo de trabajo contempla las causas justas por las cuales el empleador puede despedir al trabajador sin pago de<br \/>\nIndemnizaci\u00f3n. Si el empleador no prueba la causa o causas justas de despido ante la autoridad judicial de trabajo, debe pagar adem\u00e1s de la indemnizaci\u00f3n, da\u00f1os y perjuicios y costas judiciales. Adem\u00e1s, es entendido que, siempre que el despido se funde en un hecho sancionado tambi\u00e9n por las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes.<\/p>\n<p>En Honduras, el C\u00f3digo de Trabajo regula las causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo conservando el goce de los derechos adquiridos como son vacaciones, d\u00e9cimo tercero, d\u00e9cimo cuarto y reserva laboral. Lo anterior es<br \/>\naplicable para aquellas situaciones tambi\u00e9n consideradas como \u201cfaltas graves\u201d, dentro de los Reglamentos Internos de Trabajo (RIT) de las empresas.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, el patr\u00f3n podr\u00e1 terminar la relaci\u00f3n de trabajo sin responsabilidad, siempre y cuando se manifieste el despido justificado<br \/>\nseg\u00fan las causales de la Ley Federal del Trabajo. Esto implican que la empresa no est\u00e1 obligada a pagar una indemnizaci\u00f3n al trabajador, sin embargo, el trabajador tiene derecho a recibir el finiquito, que se integra de la siguiente manera: i) los d\u00edas trabajados y no pagados a la fecha en que termina la relaci\u00f3n laboral; ii) la parte proporcional de aguinaldo; iii) la parte proporcional de vacaciones; iv) la parte proporcional de la prima vacacional; y, v) la prima de antig\u00fcedad.<\/p>\n<p>En Nicaragua, el C\u00f3digo de Trabajo establece las causales para el despido por causa justa, dentro de las que se encuentra las faltas<br \/>\ngraves de probidad, y violaciones a las obligaciones que le impongan al trabajador el Contrato Individual de Trabajo o el Reglamento<br \/>\nInterno de la empresa. Si procede el despido por causa justa, el trabajador pierde el derecho a la indemnizaci\u00f3n por antig\u00fcedad.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, el C\u00f3digo de Trabajo contempla las justas causas que facultan al trabajador para dar por terminada la relaci\u00f3n de trabajo,<br \/>\ncomo son la conducta inmoral del empleador durante el trabajo, injuria, calumnia, v\u00edas de hecho o mal tratamiento del empleador contra el trabajador o sus familiares, as\u00ed como el enga\u00f1o y la alteraci\u00f3n unilateral de las condiciones de trabajo por parte del empleador, entre otras.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, son consideradas como causas justas de despido, relacionadas a la conducta del trabajador, las infracciones de los deberes<br \/>\nesenciales que emanan del contrato de trabajo, debidamente tipificadas en la ley. En caso de despido justificado, se sigue el procedimiento privado y formal detallado en la Secci\u00f3n 2.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, el despido debe ser comunicado al empleado y al Departamento de Trabajo dentro de las 48 horas siguientes, con indicaci\u00f3n de la causa. El derecho a despedir caduca a los 15 d\u00edas de haberse originado la causa (o de que el empleador haya conocido de su existencia). En caso de reclamo por el trabajador ante los tribunales laborales, y cuando el empleador no ha podido probar la falta grave del trabajador, logrando el trabajador que declaren el despido como injustificado, el trabajador tendr\u00eda el derecho al pago de la indemnizaci\u00f3n por auxilio de cesant\u00eda y la compensaci\u00f3n por omisi\u00f3n del preaviso que corresponden en caso de desahucio, as\u00ed como una suma igual a los salarios que habr\u00eda recibido el trabajador desde el d\u00eda de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, con un l\u00edmite de 6 meses de salario.<\/p>\n<p>En Uruguay, la notoria mala conducta es la \u00fanica causal que exonera a un empleador del pago de la indemnizaci\u00f3n por despido que<br \/>\nlegalmente pudiere corresponder al trabajador desvinculado. No ha sido definida legalmente, sino por doctrina y, especialmente, jurisprudencia. Implica una inconducta de extrema gravedad por parte del trabajador (p. ej. un robo o una agresi\u00f3n f\u00edsica) o una serie de conductas que tornan inviable la continuaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo. De reclamarse judicialmente el cobro de la indemnizaci\u00f3n por despido por parte del trabajador, el empleador tendr\u00e1 la carga de la prueba de demostrar la existencia de notoria mala conducta.<\/p>\n<p>En Venezuela, la legislaci\u00f3n laboral establece las causas justificadas de despido por medio de las cuales el patrono puede denunciar<br \/>\npenalmente al trabajador, adem\u00e1s de iniciar el procedimiento de Calificaci\u00f3n de Falta ante la Inspector\u00eda del Trabajo. Este procedimiento debe interponerse dentro de los 30 d\u00edas siguientes a la falta cometida por el trabajador, para que el Inspector, luego de evaluar los alegatos y pruebas aportadas al proceso por las partes, califique la falta cometida por el trabajador y autorice el despido justificado del mismo. Para sustanciar este procedimiento, el trabajador debe estar activo laborando en la empresa, por lo que, si se trata de una situaci\u00f3n extremadamente grave que amerite su salida inmediata del trabajo, el patrono podr\u00e1 separar al trabajador del cargo, solicitando de manera inmediata al Inspector, una medida cautelar de separaci\u00f3n de cargo mientras se decide la Calificaci\u00f3n de Falta.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Trabajador_contratado_por_plazo\"><\/span>Trabajador contratado por plazo<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, la legislaci\u00f3n establece al contrato de tiempo determinado como aquel que tiene fecha cierta de inicio y finalizaci\u00f3n,<br \/>\nexigi\u00e9ndose la existencia de una causa que justifique la utilizaci\u00f3n de esta modalidad como, por ejemplo, cubrir licencias por vacaciones. Esta modalidad presenta las siguientes caracter\u00edsticas:<\/p>\n<p>\u25aa Puede extenderse hasta 5 a\u00f1os.<br \/>\n\u25aa Si la duraci\u00f3n no alcanz\u00f3 el a\u00f1o, puede ser finalizado sin responsabilidad indemnizatoria. Si super\u00f3 el a\u00f1o, deber\u00e1 abonarse el<br \/>\n50% de las indemnizaciones por despido incausado.<br \/>\n\u25aa Si el contrato de trabajo es finalizado antes del vencimiento del plazo estipulado, deber\u00e1n abonarse todos los salarios pendientes de pago adem\u00e1s de las indemnizaciones por despido calculadas al 100% de las previstas para la terminaci\u00f3n de los contratos a tiempo indeterminado.<\/p>\n<p>En Brasil, un contrato a t\u00e9rmino fijo es un contrato de trabajo que tiene fechas de inicio y finalizaci\u00f3n previamente acordadas entre el<br \/>\ntrabajador y el empleador. Seg\u00fan la legislaci\u00f3n, el contrato de trabajo por tiempo determinado no puede estipularse por m\u00e1s de 2 a\u00f1os y si este contrato, t\u00e1cita o expresamente, se prorroga m\u00e1s de una vez, entrar\u00e1 en vigor sin determinar el plazo. Si el contrato se prorroga m\u00e1s all\u00e1 de los 2 a\u00f1os o si, poco despu\u00e9s del per\u00edodo m\u00e1ximo de 2 a\u00f1os y antes de los 6 meses de carencia, se vuelve a contratar al trabajador, el contrato se convierte autom\u00e1ticamente en un contrato por tiempo indefinido.<\/p>\n<p>Si el empleador quiere volver a contratar al mismo trabajador, cuyo contrato por tiempo determinado finaliz\u00f3 dentro del l\u00edmite m\u00e1ximo<br \/>\nde 2 a\u00f1os, deber\u00e1 esperar el intervalo de 6 meses entre este y el nuevo contrato por tiempo determinado. Para no verse obligado a<br \/>\nesperar el plazo de 6 meses, el empleador podr\u00e1 contratar al trabajador mediante un contrato a t\u00e9rmino indefinido.<\/p>\n<p>En los contratos que tengan un plazo determinado, el empleador que, sin justa causa, despida al trabajador, estar\u00e1 obligado a pagarle, en concepto de indemnizaci\u00f3n, la mitad de las remuneraciones a la que estar\u00eda obligado hasta el t\u00e9rmino del contrato.<\/p>\n<p>En Bolivia, en los contratos a plazo fijo, en caso de que el empleador despida al trabajador antes del vencimiento del plazo, se deber\u00e1<br \/>\ncancelar todas las remuneraciones pendientes hasta el cumplimiento del plazo pactado.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, se deben pagar beneficios sociales, que incluyen el tiempo de servicios, aguinaldo, sueldos devengados, prima y, en caso de que exista la relaci\u00f3n m\u00e1s de un a\u00f1o, se deber\u00e1n pagar vacaciones.<\/p>\n<p>En Chile, se permite estipular contratos de plazo fijo, es decir, aquel que establece claramente una fecha de inicio y otra de finalizaci\u00f3n<br \/>\nde la relaci\u00f3n laboral. Sin embargo, se establece un l\u00edmite de duraci\u00f3n m\u00e1xima de un a\u00f1o, en caso de que el empleado no cuente con estudios superiores, mientras que el plazo se extiende a dos a\u00f1os si el ciudadano posee alguna formaci\u00f3n universitaria o t\u00e9cnica.<br \/>\nAdem\u00e1s, la norma establece que solo es posible aplicar el contrato de trabajo de plazo fijo por dos periodos con la misma compa\u00f1\u00eda. Por lo tanto, todo empleador que renueve en una primera ocasi\u00f3n un contrato a plazo fijo estar\u00e1 obligado a ofrecer un convenio indeterminado o a finalizar la relaci\u00f3n laboral una vez cumplido el segundo periodo. Con el vencimiento del plazo no existe indemnizaci\u00f3n especial puesto que la ley intuye que se trata de la forma natural de terminaci\u00f3n del acuerdo laboral de estas<br \/>\ncaracter\u00edsticas.<\/p>\n<p>En Colombia, el contrato a t\u00e9rmino fijo puede terminarse por la finalizaci\u00f3n del plazo pactado sin que haya lugar al pago de la indemnizaci\u00f3n por despido sin justa causa, siempre que se d\u00e9 preaviso por escrito al trabajador con m\u00ednimo 30 d\u00edas de anticipaci\u00f3n a la fecha de terminaci\u00f3n del t\u00e9rmino del contrato, pues, de no hacer el preaviso o hacerlo por un t\u00e9rmino menor al indicado, se entender\u00e1 que el contrato se ha prorrogado por un plazo igual al inicialmente pactado y si se termina el contrato en estas condiciones, sin una justa causa, se deber\u00e1 pagar la indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En los casos de las trabajadoras en embarazo con contrato a t\u00e9rmino fijo, debe realizarse igualmente el preaviso dentro del t\u00e9rmino legal exigido, sin embargo, el contrato no puede ser terminado hasta que la trabajadora termine su licencia de maternidad, siempre que se haya hecho el preaviso, pues de lo contrario el contrato se habr\u00e1 renovado por un periodo<br \/>\nigual.<\/p>\n<p>En Ecuador los contratos de trabajo para realizar actividades permanentes deben contemplar un plazo indefinido. Cuando se trata<br \/>\nde servicios especiales o no permanentes, la ley laboral admite plazos definidos, en los que ocasionalmente se prev\u00e9 el pago de indemnizaciones.<\/p>\n<p>En El Salvador, en el contrato con tiempo determinado, en el cual el trabajador presta un servicio al patrono y se ajusta a un periodo<br \/>\nbajo su subordinaci\u00f3n, el trabajador no goza del derecho de estabilidad en el trabajo, por consiguiente, cualquiera de las partes podr\u00e1<br \/>\ndar por terminado el contrato en cualquier tiempo, sin expresi\u00f3n de causa y sin responsabilidad para alguna de ellas.<\/p>\n<p>En Guatemala, la regla general es que el contrato de trabajo se reputa por tiempo indeterminado. Deben tenerse siempre como<br \/>\ncontratos a plazo indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren en una empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen. Por consiguiente, excepcionalmente se pueden celebrar contratos a plazo fijo y para obra determinada; y, si terminan sin causa<br \/>\njusta por decisi\u00f3n de una de las partes, la responsable de la terminaci\u00f3n del contrato le debe pagar a la otra, da\u00f1os y perjuicios.<\/p>\n<p>En Honduras, en este tipo de contratos el empleador que lo haga terminar sin justa causa, previo al vencimiento del contrato, deber\u00e1 pagar al trabajador, en forma de indemnizaci\u00f3n, los meses restantes de salario por el tiempo que le faltaba para que el contrato venciera seg\u00fan lo establecido desde el inicio.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, si el empleador pone t\u00e9rmino al contrato antes del vencimiento del plazo convenido, estar\u00eda incumpliendo con una de sus<br \/>\nobligaciones, por lo que el trabajador tendr\u00eda la posibilidad de demandarle el pago, es decir, el pago de la remuneraci\u00f3n que le corresponder\u00eda hasta el vencimiento del plazo.<\/p>\n<p>En Nicaragua, cuando el contrato de trabajo fuere por tiempo determinado, el empleador que lo haga terminar de manera unilateral,<br \/>\nantes del vencimiento del plazo quedar\u00e1 obligado a pagar una indemnizaci\u00f3n a favor del trabajador, igual a los salarios que deb\u00eda<br \/>\npercibir durante el tiempo restante del contrato.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, cuando el contrato de trabajo fuere por tiempo definido o para la ejecuci\u00f3n de una obra determinada, el empleador que lo<br \/>\nhaga terminar, sin justa causa, antes del vencimiento del plazo o la total ejecuci\u00f3n de la obra, quedar\u00e1 obligado a pagar una indemnizaci\u00f3n a favor del trabajador, igual a los salarios que deb\u00eda percibir durante el tiempo restante del contrato.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, los contratos son, por regla general, a plazo indeterminado y, por excepci\u00f3n, de naturaleza temporal. Culminado el plazo del<br \/>\ncontrato, no cabe el derecho a una indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, la terminaci\u00f3n unilateral por parte del empleador de un contrato por cierto tiempo o para una obra o servicio determinado por la v\u00eda del despido alegando falta grave del trabajador, generar\u00e1 a favor de este el derecho a recibir los siguientes<br \/>\npagos si el empleador no demuestra la justa causa, a saber:<\/p>\n<p>\u25aa La mayor suma entre el total de salarios pendientes hasta el vencimiento del t\u00e9rmino o hasta la conclusi\u00f3n del servicio o la obra convenidos y la suma que habr\u00eda recibido en caso de desahucio (enti\u00e9ndase, indemnizaci\u00f3n de auxilio de cesant\u00eda y compensaci\u00f3n por omisi\u00f3n del preaviso a los cuales nos hemos referido m\u00e1s arriba), a menos que las partes hayan fijado por escrito una suma mayor; y<br \/>\n\u25aa Una suma igual a los salarios que habr\u00eda recibido el trabajador desde el d\u00eda de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada en \u00faltima instancia, la cual no exceder\u00e1 de los salarios correspondientes a 6 meses.<\/p>\n<p>En Uruguay el plazo de un contrato de trabajo puede estar definido o puede ser indefinido. Estar\u00e1 dado por una suplencia, una zafra, una temporada, una obra determinada, etc. Culminado el plazo del contrato, no se debe abonar indemnizaci\u00f3n por despido al trabajador. Si culminado el plazo, el trabajador permanece en la empresa, se transforma en permanente y adquiere el derecho al cobro de la indemnizaci\u00f3n por despido. Si la empresa finaliza el contrato antes del vencimiento del plazo acordado, el trabajador podr\u00e1 reclamar la rescisi\u00f3n anticipada, debiendo el empleador abonar los jornales o meses que falten para completar el<br \/>\nplazo. Esto no es \u201cautom\u00e1tico\u201d, sino que el trabajador reclamar\u00e1 judicialmente esta rescisi\u00f3n anticipada y ser\u00e1 objeto de un proceso<br \/>\njudicial laboral.<\/p>\n<p>En Venezuela, cuando un trabajador es con tratado por tiempo determinado y fuese despedido sin justa causa o el trabajador se desvincule por una de las causales de retiro justificado, antes de la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo de tiempo para el cual fue contratado, debe<br \/>\npagarse una indemnizaci\u00f3n de da\u00f1os y perjuicios cuyo monto ser\u00e1 igual al importe de los salarios que devengar\u00eda hasta el vencimiento<br \/>\ndel t\u00e9rmino, adem\u00e1s de la indemnizaci\u00f3n por despido injustificado. De igual forma, los trabajadores contratados por obra o por tiempo<br \/>\ndeterminado est\u00e1n amparados por estabilidad laboral, por lo cual, cuando se despida por justa causa a un trabajador contratado por<br \/>\ntiempo determinado, mientras no haya vencido el t\u00e9rmino de contrato, deber\u00e1 participarle al Juez de Sustanciaci\u00f3n, Mediaci\u00f3n y Ejecuci\u00f3n, cu\u00e1l o cu\u00e1les fueron las causas justificadas para despedir a el trabajador dentro de los 5 d\u00edas h\u00e1biles siguientes al mismo; de no hacerlo, se tendr\u00e1 el despido como injustificado y le corresponden las indemnizaciones indicadas con anterioridad.<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Excepciones_adicionales_al_pago_de_indemnizacion_por_despido\"><\/span>Excepciones adicionales al pago de indemnizaci\u00f3n por despido<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En adici\u00f3n a los casos anteriormente, a continuaci\u00f3n, existen las siguientes excepciones al pago de la indemnizaci\u00f3n por despido:<\/p>\n<p>En Per\u00fa, los trabajadores contratados a tiempo parcial que laboren menos de cuatro horas diarias en promedio para un mismo empleador, no se encuentran dentro del alcance de la protecci\u00f3n contra el despido arbitrario. Adicionalmente, la jurisprudencia laboral ha excluido del alcance de dicha protecci\u00f3n, a los trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de direcci\u00f3n, cuando se les retira la confianza.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En Uruguay, cuando el trabajador jornalero no labor\u00f3 100 jornales y es despedido, no corresponde abonar indemnizaci\u00f3n por despido.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Categorias_especiales_de_despido\"><\/span>Categor\u00edas especiales de despido<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Despido_indirecto\"><\/span>Despido indirecto<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, se establece la posibilidad de que el trabajador se coloque en situaci\u00f3n de despido (despido indirecto) ante incumplimientos de su empleador con las normas emanadas del contrato de trabajo, de la Ley de Contrato de Trabajo, de la Convenci\u00f3n Colectiva y\/o cualquier otra norma que le resulte de aplicaci\u00f3n. En estos casos, podr\u00e1 reclamar judicialmente el pago de las mismas indemnizaciones que las previstas para los despidos incausados m\u00e1s las multas correspondientes por obligarlo a litigar ante los tribunales del trabajo.<\/p>\n<p>En Brasil, se denomina extinci\u00f3n indirecta, el derecho del trabajador a solicitar judicialmente el despido indirecto cuando el empleador o sus agentes (jefes, gerentes, entre otros) cometen faltas graves contra el empleado, o encuadran su conducta en una de la causales<br \/>\nprevistas en la ley. Pueden considerarse faltas graves el trato por parte del empleador o de sus superiores jer\u00e1rquicos con excesivo rigor o incluso la mora en el pago de los salarios y la inobservancia y cumplimiento de las obligaciones legales. En este caso, el trabajador tiene derecho a las mismas prestaciones laborales debidas en caso de despido sin justa causa.<br \/>\nMientras se tramita el despido indirecto ante la autoridad judicial, el trabajador podr\u00e1: i) suspender la prestaci\u00f3n de los servicios o<br \/>\nrescindir el contrato, cuando deba cumplir obligaciones legales incompatibles para las cuales fue contratado; y, ii) en caso de muerte<br \/>\ndel patr\u00f3n constituido como empresa unipersonal, el trabajador puede rescindir el contrato de trabajo.<\/p>\n<p>En Bolivia, se considera despido indirecto a las reducciones de salario, cambio de puesto de trabajo a uno inferior, o cualquier otro<br \/>\ncambio que modifique las condiciones laborales inicialmente pactadas y, en caso de aceptaci\u00f3n del trabajador, se debe cancelar los<br \/>\nbeneficios sociales como un despido forzoso justificado por decisi\u00f3n unilateral del empleador. Asimismo, la normativa boliviana proh\u00edbe<br \/>\nel despido indirecto a trav\u00e9s de mobbing laboral o acoso laboral.<\/p>\n<p>En Chile, el despido indirecto se trata de una acci\u00f3n que el legislador le otorga al trabajador para que este sea el que toma la iniciativa de terminar la relaci\u00f3n laboral. Esta infracci\u00f3n que comete el empleador requerir\u00e1 imputaci\u00f3n de causa y relato de hechos. Para esto, el trabajador deber\u00e1 redactar una carta, indicando que pone t\u00e9rmino a la relaci\u00f3n, que indique en que causal se funda, y relate los hechos que la justifican. Esta causal de termino laboral tiene similares efectos de indemnizaci\u00f3n que un<br \/>\ndespido por parte del empleador, es decir, deber\u00e1 incluirse la indemnizaci\u00f3n sustitutiva del aviso previo, el pago por las vacaciones<br \/>\nproporcionales, la indemnizaci\u00f3n por a\u00f1os de servicio, si procede, y, todo lo que el empleador deba por prestaciones laborales. Sin<br \/>\nembargo, en esta causal va a existir un recargo a la indemnizaci\u00f3n base desde un 50% hasta un 80%, dependiendo de la causal invocada.<\/p>\n<p>En Colombia, como en otros pa\u00edses de Latinoam\u00e9rica, el despido indirecto corresponde a la renuncia del trabajador por causas<br \/>\nimputables al empleador. Estas causas est\u00e1n determinadas por la ley y deben ser alegadas por el trabajador al momento de terminar el<br \/>\ncontrato de trabajo de manera unilateral. En estos casos habr\u00e1 lugar al pago de la indemnizaci\u00f3n por despido injustificado.<\/p>\n<p>En Ecuador la jurisprudencia ha definido al despido intempestivo indirecto como toda situaci\u00f3n en la que, por un acto u omisi\u00f3n del<br \/>\nempleador, el trabajador se ve impedido de continuar ejerciendo las labores para las cuales fue contratado. En caso de que se configure el despido indirecto, el trabajador tendr\u00e1 derecho a la indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan.<\/p>\n<p>En El Salvador, el despido indirecto es considerado cualquier hecho depresivo o vejatorio por parte del patrono hacia el trabajador, que incluya reducci\u00f3n de salario, traslado a un puesto de menor categor\u00eda o lo destine al desempe\u00f1o de una naturaleza distinta a lo convenido en el contrato. En cualquier caso, el juez valorar\u00e1 si es vejatorio el hecho alegado y condenar\u00e1 al patrono a pagar una indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Guatemala, el despido indirecto se contempla en el C\u00f3digo de Trabajo, as\u00ed, son causas justas que facultan al trabajador para<br \/>\ndar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte. Si el empleador no demuestra ante el Juez de Trabajo que el<br \/>\nmotivo del despido indirecto es imputable al trabajador, le debe pagar a este, indemnizaci\u00f3n, da\u00f1os y perjuicios y costas judiciales.<\/p>\n<p>En Honduras, el despido indirecto implica que el patrono realice actos de detrimento que disminuyan y violenten los derechos constitucionales e individuales de los trabajadores. Para los casos de despidos injustificados, siempre y cuando se prueben ante el tribunal, el patrono puede ser obligado al pago de los derechos adquiridos y prestaciones laborales en concepto de indemnizaci\u00f3n por los da\u00f1os y perjuicios sufridos por el trabajador o, al reintegro a su puesto de trabajo en igual o mejores condiciones m\u00e1s los salarios dejados de percibir, a petici\u00f3n del trabajador.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En Nicaragua, el despido indirecto no est\u00e1 regulado, sin embargo, si se violentan los derechos del trabajador, este puede recurrir<br \/>\nante las instancias correspondientes a reclamar lo que estime a bien.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, el despido indirecto puede ocurrir en las alteraciones de las condiciones de trabajo, como, por ejemplo, abandono del<br \/>\ntrabajo, la movilidad funcional u horizontal del trabajador, siempre que sean compatibles con su posici\u00f3n, jerarqu\u00eda, fuerzas, aptitudes,<br \/>\npreparaci\u00f3n y destrezas, entre otras. Dicho esto, dependiendo de la situaci\u00f3n se debe<br \/>\npagar la indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, los actos de hostilidad del empleador tipificados en la ley son equiparables al despido (denominado despido indirecto), en<br \/>\ncuyo caso el trabajador debe previamente emplazar por escrito a su empleador imput\u00e1ndole el acto de hostilidad correspondiente,<br \/>\notorg\u00e1ndole un plazo razonable no menor de 6 d\u00edas naturales para que, efect\u00fae su descargo o enmiende su conducta, y, en su defecto, puede accionar para que cese la hostilidad y la imposici\u00f3n al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta. El<br \/>\ntrabajador tambi\u00e9n puede optar por la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, en cuyo caso demandar\u00e1 el pago de la indemnizaci\u00f3n por<br \/>\ndespido (equivalente al despido arbitrario).<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, se denomina dimisi\u00f3n a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador alegando falta grave el empleador. Regularmente, los trabajadores proceden a demandar ante los tribunales laborales que declaren la<br \/>\nterminaci\u00f3n del contrato por dimisi\u00f3n justificada y, en caso de obtener una sentencia favorable, tendr\u00edan derecho al pago de las indemnizaciones que corresponden cuando el empleador no ha podido probar la falta grave del trabajador en casos de despido por falta grave.<\/p>\n<p>En Uruguay, al igual que en M\u00e9xico, el despido indirecto implica un incumplimiento grave del empleador que hace imposible la continuidad de la relaci\u00f3n de trabajo (por ejemplo, cambios de horarios permanentes). Hay una decisi\u00f3n del trabajador de no continuar con la relaci\u00f3n de trabajo. Reclamado judicialmente el despido indirecto, su monto es el equivalente al de la indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan.<\/p>\n<p>En Venezuela, se considerar\u00e1 despido indirecto a las acciones cometidas por el empleador que reducen o desmejoran las condiciones o beneficios del trabajador. En los casos que un tribunal acuerde que existi\u00f3 un despido indirecto, el trabajador tendr\u00e1 derecho a recibir, adem\u00e1s de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a \u00e9stas por concepto de indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Despido_abusivo_o_por_discriminacion\"><\/span>Despido abusivo o por discriminaci\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, se encuentran prohibidos los despidos \u201cdiscriminatorios\u201d. Esto implica que el trabajador involucrado que pueda probar<br \/>\nque su terminaci\u00f3n obedece a esta causal puede solicitar una indemnizaci\u00f3n adicional a las tarifadas en la Ley de Contrato de Trabajo<br \/>\n(en concepto de da\u00f1o moral) o bien solicitar directamente su reincorporaci\u00f3n m\u00e1s el pago de todos los salarios dejados de percibir, que implic\u00f3 todo el tiempo que demor\u00f3 en resolverse su situaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Brasil, el despido discriminatorio ocurre cuando la relaci\u00f3n laboral se termina por razones de sexo, origen, raza, color, estado civil,<br \/>\nsituaci\u00f3n familiar, edad o cualquier otra raz\u00f3n que viole el trato igualitario entre los trabajadores. Por vulnerar el Principio de Igualdad, el Valor Social del Trabajo y la Dignidad de la Persona Humana, el despido se considera nulo, adem\u00e1s de ser susceptible de las indemnizaciones que puedan exigirse en un juicio laboral. El despido discriminatorio, adem\u00e1s, est\u00e1 prohibido por la Constituci\u00f3n Federal.<\/p>\n<p>Los Tribunales de Brasil entienden que la renuncia discriminatoria, por tratarse de una presunci\u00f3n relativa, puede ser revocada mediante prueba en contrario en juicio. As\u00ed, si la empresa niega que el despido se debi\u00f3 a discriminaci\u00f3n, se\u00f1alando conjuntamente otra raz\u00f3n l\u00edcita para la pr\u00e1ctica del hecho, le corresponde a ella la prueba de tales alegaciones. En caso de reconocimiento del acto<br \/>\ndiscriminatorio, adem\u00e1s de la indemnizaci\u00f3n por da\u00f1o moral, el trabajador podr\u00e1 optar entre la reincorporaci\u00f3n al puesto de trabajo y<br \/>\nla percepci\u00f3n de la retribuci\u00f3n correspondiente al per\u00edodo de baja (entre el despido y la reinserci\u00f3n), o la correspondiente indemnizaci\u00f3n del doble del monto de la compensaci\u00f3n por el per\u00edodo de ausencia de trabajo.<\/p>\n<p>En Bolivia, no se puede realizar un despido discriminatorio, esto, con base en el Principio Proteccionista de la Ley General del Trabajo y la Ley Contra el Racismo y Toda Clase de Discriminaci\u00f3n. En caso de que se compruebe este tipo de despido, el trabajador podr\u00e1 solicitar la reincorporaci\u00f3n a la empresa.<\/p>\n<p>En Chile, la norma del C\u00f3digo del Trabajo se\u00f1ala que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminaci\u00f3n.<br \/>\nLos actos de discriminaci\u00f3n son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad,<br \/>\nlactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicaci\u00f3n, religi\u00f3n, opini\u00f3n pol\u00edtica, nacionalidad, ascendencia nacional, situaci\u00f3n socioecon\u00f3mica, idioma, creencias, participaci\u00f3n en organizaciones gremiales, orientaci\u00f3n sexual, identidad de g\u00e9nero, filiaci\u00f3n, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En este sentido, un despido discriminatorio es aquel basado exclusivamente en las motivaciones de un acto de discriminaci\u00f3n, por ejemplo, por motivos de raza, edad, estado civil, sindicaci\u00f3n o sexo, caso en el cual, de no presentarse esos factores u opciones, el<br \/>\ntrabajador hubiera continuado prestando sus servicios normalmente. La indemnizaci\u00f3n que se puede obtener de dicho despido ser\u00e1 ponderada por el tribunal seg\u00fan el da\u00f1o realizado, ya que la normativa laboral no incluye una forma expresa de calcularse.<\/p>\n<p>En Colombia, no se encuentran causales taxativas relacionadas con el despido abusivo o por discriminaci\u00f3n, sin embargo, la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica proh\u00edbe cualquier tipo de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de la raza, edad, sexo, afiliaci\u00f3n pol\u00edtica, etc., y la ley laboral proh\u00edbe a los empleadores cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad, por lo que podr\u00eda configurarse por esta v\u00eda, una causal de para terminar unilateralmente el trabajador el contrato de trabajo, con derecho a la indemnizaci\u00f3n por despido sin justa causa. Adem\u00e1s, el trabajador podr\u00eda solicitar ante un juez laboral indemnizaciones de otro tipo por da\u00f1o moral o psicol\u00f3gico, si a ello hubiera lugar.<\/p>\n<p>En Ecuador est\u00e1 previsto que el despido por causa de discriminaci\u00f3n sea debido a la condici\u00f3n de adulto mayor o por orientaci\u00f3n<br \/>\nsexual, entre otros, da derecho a una indemnizaci\u00f3n especial equivalente al valor de un a\u00f1o de la remuneraci\u00f3n mensual.<br \/>\nEn concordancia, cuanto a las formas de discriminaci\u00f3n, la Constituci\u00f3n de la Rep\u00fablica del Ecuador establece que nadie podr\u00e1 ser<br \/>\ndiscriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de g\u00e9nero, identidad cultural, estado civil, idioma, religi\u00f3n, ideolog\u00eda, filiaci\u00f3n pol\u00edtica, pasado judicial, condici\u00f3n socioecon\u00f3mica, condici\u00f3n migratoria, orientaci\u00f3n sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia f\u00edsica; ni por cualquier otra distinci\u00f3n, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En El Salvador, existe un principio de igualdad y no discriminaci\u00f3n arbitraria en el empleo y la ocupaci\u00f3n. Consiste en que el Estado<br \/>\nvelar\u00e1 por el respeto de los principios de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, incluyendo el acceso a la formaci\u00f3n profesional. Tambi\u00e9n dentro de las prohibiciones al patrono, se encuentra prohibido realizar actos discriminatorios a los empleados, ya sea cualquier distinci\u00f3n, exclusi\u00f3n o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religi\u00f3n u opini\u00f3n p\u00fablica.<\/p>\n<p>En Guatemala, el conocido como despido abusivo no tiene una sanci\u00f3n o penalizaci\u00f3n especial de tipo econ\u00f3mico, como ocurre en<br \/>\nalgunos pa\u00edses latinoamericanos. Al ocurrir un despido injustificado o indirecto, el empleador debe abonar al trabajador una indemnizaci\u00f3n por Tiempo Servido, equivalente a un mes por a\u00f1o de servicio.<\/p>\n<p>En Honduras, como tal, no existe la figura que regule los casos de despido a causa de discriminaci\u00f3n, no obstante, se proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n por motivos de raza, religi\u00f3n, credos pol\u00edticos y situaci\u00f3n econ\u00f3mica. La Constituci\u00f3n de la Rep\u00fablica respalda dichos escenarios y termina de consolidarse con los diferentes convenios de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT), suscritos con el pa\u00eds.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, cuando una v\u00edctima denuncia discriminaci\u00f3n en su trabajo, la Secretar\u00eda de Trabajo y Previsi\u00f3n Social est\u00e1 obligada a realizar inspecciones, pero si el patr\u00f3n se niega, tendr\u00e1 que pagar multas por hasta 5,000 salarios m\u00ednimos.<\/p>\n<p>En Nicaragua, no est\u00e1 previsto el despido por discriminaci\u00f3n. En consecuencia, no existe una indemnizaci\u00f3n especial para este tipo de<br \/>\ndespidos.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica dispone que no habr\u00e1 fueros o privilegios, ni discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de raza, nacimiento, discapacidad, clase social, sexo, religi\u00f3n o ideas pol\u00edticas. Adem\u00e1s, por ley, se proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n laboral y se debe pagar sus indemnizaciones como despido justificado con sus derechos m\u00ednimos exigidos por el C\u00f3digo de Trabajo, por lo cual no hay indemnizaci\u00f3n especial por este tipo de despido.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, se considera como despido nulo a aquel cuyo motivo afecta derechos fundamentales reconocidos en la Constituci\u00f3n tales<br \/>\ncomo la discriminaci\u00f3n por cualquier \u00edndole y otorga el derecho al trabajador a ser repuesto en su empleo (tutela restitutoria), salvo que en ejecuci\u00f3n de sentencia, opte por la indemnizaci\u00f3n establecida para el despido arbitrario (tutela resarcitoria) y, adicionalmente, se le<br \/>\nconcede el derecho al pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha del despido.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, no existe la figura del despido abusivo en el C\u00f3digo de Trabajo. Ha correspondido a la jurisprudencia establecer criterios o definir escenarios que pueden calificarse como un ejercicio abusivo del derecho al desahucio, normalmente en casos de mobbing o acoso laboral, o en los cuales han mediado decisiones, actuaciones o medidas del empleador que pudieran calificarse como discriminatorias, en cuyo caso resultar\u00eda necesario enmarcarlas dentro de algunas de las faltas graves estipuladas por el C\u00f3digo de Trabajo.<\/p>\n<p>En Uruguay el despido abusivo es antijur\u00eddico por su forma, motivo o finalidad. Por ejemplo, el despido de un trabajador motivado en su opci\u00f3n sexual o raza. No est\u00e1 regulado por norma alguna, pero la jurisprudencia lo ha valuado en el doble o el triple de la indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan.<\/p>\n<p>En Venezuela, rige el principio de no discriminaci\u00f3n en el trabajo, por lo que se busca proteger a toda persona contra la discriminaci\u00f3n.<br \/>\nEspec\u00edficamente, la LOTTT establece la prohibici\u00f3n de toda distinci\u00f3n, exclusi\u00f3n, preferencia o restricci\u00f3n en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil, sindicalizaci\u00f3n, religi\u00f3n, opiniones pol\u00edticas, nacionalidad, orientaci\u00f3n sexual, personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales.<\/p>\n<p>Asimismo, la Ley Org\u00e1nica sobre Protecci\u00f3n, Condiciones y Medio Ambiente en el Trabajo (LOPCYMAT) contempla sanciones al patrono por motivo de acoso laboral, pero nada se establece en relaci\u00f3n con indemnizaciones especiales cuando se efect\u00fae un despido abusivo, por lo que ser\u00e1n pagadas las indemnizaciones correspondientes como si se tratara de un despido injustificado. En estos supuestos, cabr\u00edan acciones civiles por da\u00f1os y perjuicios.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Despido_por_enfermedad\"><\/span>Despido por enfermedad<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, en principio, se encuentran prohibidos los despidos por enfermedad. Dependiendo de la antig\u00fcedad y la existencia<br \/>\nde cargas de familia, la licencia por este motivo puede extenderse 3, 6 o 12 meses.<\/p>\n<p>Sin embargo, una vez finalizada la licencia, si de la enfermedad se desprende la existencia de una incapacidad definitiva, pueden darse los siguientes supuestos:<\/p>\n<p>\u25aa Incapacidad definitiva y total: El empleador debe abonar el 100% de las indemnizaciones por despido incausado.<br \/>\n\u25aa Incapacidad definitiva y parcial sin posibilidad de otorgar tareas adecuadas: El empleador puede desvincular al trabajador abonando el 50% de las indemnizaciones previstas por despido incausado.<br \/>\n\u25aa Incapacidad definitiva y parcial con posibilidad de otorgar tareas adecuadas: El empleador debe reubicar al trabajador, de lo contrario, deber\u00e1 abonar el 100% de las indemnizaciones previstas para los supuestos de despido sin causa. En este caso, podr\u00eda existir adem\u00e1s la posibilidad de un despido \u201cdiscriminatorio\u201d, lo cual, implica las consecuencias que hemos tratado en la Secci\u00f3n 6.2.<\/p>\n<p>En Brasil, la empresa puede despedir a un empleado enfermo siempre que la enfermedad no sea de origen laboral o el trabajador<br \/>\nno est\u00e9 amparado por certificado m\u00e9dico o licencia del Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS). Si la enfermedad est\u00e1 relacionada con el trabajo \u2014una enfermedad causada por el trabajo, o cuando el trabajo empeora una enfermedad que el trabajador ya ten\u00eda\u2014, el trabajador tendr\u00e1 una especie de estabilidad provisional, donde la empresa no puede despedirlo. Adem\u00e1s, como se se\u00f1al\u00f3 la Secci\u00f3n anterior, debe observarse que el despido del trabajador por raz\u00f3n de una enfermedad<br \/>\npodr\u00eda ser considerado discriminatorio.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, los Tribunales brasile\u00f1os han considerado que, cuando el trabajador tiene una enfermedad grave que puede generar alg\u00fan<br \/>\ntipo de perjuicio (como SIDA y lepra), se presume el despido discriminatorio. Por tanto, en estas ocasiones, la empresa deber\u00e1 acreditar que no despidi\u00f3 al trabajador de forma discriminatoria, por raz\u00f3n de su enfermedad.<\/p>\n<p>En Bolivia, la normativa vigente proh\u00edbe las desvinculaciones cuando un trabajador se encuentre con una enfermedad grave tal como<br \/>\nc\u00e1ncer. Por otro lado, en caso de que el trabajador se encuentre en baja m\u00e9dica, el trabajador no podr\u00e1 ser despedido de la empresa. En caso de despido, el trabajador podr\u00e1 elegir entre la reincorporaci\u00f3n a su lugar de trabajo o el pago de una indemnizaci\u00f3n como un despido indirecto (Secci\u00f3n 6.1.), adicional a los beneficios sociales que correspondan.<\/p>\n<p>En Chile, durante una licencia m\u00e9dica, un trabajador o trabajadora no tiene prohibido ser despedido, sin embargo, hay ciertas causales<br \/>\nque impedir\u00edan la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral en este caso concreto, tales como el desahucio o las necesidades de la empresa. Si un trabajador es despedido al regresar de una licencia m\u00e9dica, no hay prohibici\u00f3n en s\u00ed misma, pero hay que tener en cuenta que esto solo es posible si el motivo del despido no es el uso de la licencia m\u00e9dica. Si se utiliza la licencia m\u00e9dica o su enfermedad\/accidente como fundamento para el despido, entonces estamos ante un caso de discriminaci\u00f3n por motivos de salud, lo cual est\u00e1 prohibido por la legislaci\u00f3n nacional.<\/p>\n<p>En Colombia, por v\u00eda jurisprudencial, se ha extendido a otros casos, la protecci\u00f3n especial para los trabajadores con alguna discapacidad o enfermedad que le impide desarrollar normalmente sus labores (que se desarrolla en l\u00edneas posteriores), siempre que se logre establecer que:<\/p>\n<p>\u25aa El trabajador se encontraba en una condici\u00f3n de salud que le impidiera o dificultara significativamente el normal y adecuado<br \/>\ndesempe\u00f1o de sus actividades;<br \/>\n\u25aa La condici\u00f3n de debilidad manifiesta era conocida por el empleador en un momento previo al despido; y,<br \/>\n\u25aa Exist\u00eda una justificaci\u00f3n objetiva y suficiente para la desvinculaci\u00f3n, de manera que fuera claro que la misma no ten\u00eda origen en<br \/>\nuna discriminaci\u00f3n. En caso de que estas circunstancias est\u00e9n acreditadas, el trabajador tendr\u00e1 derecho a la protecci\u00f3n especial que implica el pago de la indemnizaci\u00f3n, as\u00ed como el posible reintegro, en caso de que lo solicite.<\/p>\n<p>En Ecuador existe prohibici\u00f3n legal de despido durante el tiempo en que el trabajador padeciere una enfermedad no profesional que<br \/>\nno le permita ejecutar sus labores, siempre que esta no exceda de un a\u00f1o, sin embargo, no se establece taxativamente una indemnizaci\u00f3n especial en caso de este despido. Una vez superada la enfermedad no profesional, es obligaci\u00f3n del trabajador reincorporarse a sus labores dentro de los 30 d\u00edas siguientes a la fecha en que recuper\u00f3 su salud y se encuentra apto para ejecutar sus labores, en este caso, si el empleador se negare a recibirlo respetando las condiciones con las que contaba antes de su enfermedad, estar\u00e1 obligado a indemnizarlo con un valor equivalente a 6 meses de la remuneraci\u00f3n que percib\u00eda, sin perjuicio de la<br \/>\nindemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan.<\/p>\n<p>En El Salvador, el patrono no puede ejercer el derecho de dar por terminado el contrato de trabajo en caso de que el trabajador posea<br \/>\nuna enfermedad, dependiendo de su categor\u00eda, sin embargo, puede suspender el contrato de trabajo, en el evento de que se pueda colocar a los dem\u00e1s trabajadores en peligro en cuanto a su salud.<\/p>\n<p>En Guatemala, el patrono no puede ejercer el derecho de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa durante la vigencia de la enfermedad del trabajador, toda vez que la misma es causa de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo. Con justa causa, lo puede hacer en cualquier momento. El trabajador s\u00ed puede dar por terminado su contrato de trabajo, sin justa causa, durante la vigencia de la suspensi\u00f3n, siempre que d\u00e9 el aviso previo de ley; y, con justa causa, omitiendo este aviso. La indemnizaci\u00f3n que el empleador debe pagar en caso de que despida sin causa justa al trabajador es el equivalente a un mes de salario por a\u00f1o desde que inici\u00f3 su relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>En Honduras, la legislaci\u00f3n dispone que aquellas personas con enfermedades debidamente dictaminadas por el Instituto Hondure\u00f1o de Seguridad Social no pueden ser separadas de su relaci\u00f3n laboral, pues estas tienen una especie de fuero, por tanto, la ley establece un tiempo m\u00e1ximo de hasta 1 a\u00f1o de incapacidad. Pasado este a\u00f1o en que el trabajador estuviere incapacitado, el patrono puede dar por terminada la relaci\u00f3n laboral. El c\u00f3digo de trabajo brinda un periodo de incapacidad de 6 meses, pero la ley del Instituto Hondure\u00f1o de Seguridad Social (IHSS), brinda 1 a\u00f1o, por lo cual se opta por la norma m\u00e1s beneficiosa.<\/p>\n<p>Las enfermedades que imposibiliten al trabajador para desempe\u00f1ar sus labores se consideran como una causa de suspensi\u00f3n de los<br \/>\ncontratos de trabajo, sin responsabilidad para las partes.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, existe una prohibici\u00f3n legal de despido durante el tiempo en que el trabajador padezca una enfermedad com\u00fan o profesional que no le permita ejecutar sus labores. En caso de despido, la legislaci\u00f3n mexicana no contempla una indemnizaci\u00f3n especial por este concepto, sin embargo, el trabajador podr\u00e1 reclamar el pago de los valores correspondientes al despido injustificado, detallados en la Secci\u00f3n 4.2 de este documento.<\/p>\n<p>En Nicaragua, existe una prohibici\u00f3n legal de despido durante el tiempo en que el trabajador padeciere una enfermedad com\u00fan o<br \/>\nprofesional que no le permita ejecutar sus labores. Conforme el C\u00f3digo del Trabajo, hay una suspensi\u00f3n individual del contrato de<br \/>\ntrabajo por:<\/p>\n<p>\u25aa Incapacidad del trabajador derivada de accidente o enfermedad profesional hasta por un per\u00edodo que no exceda de 12 meses, mientras no se determine incapacidad sobreviniente total o parcial permanente; y,<br \/>\n\u25aa Enfermedad com\u00fan o accidente no profesional que conlleve incapacidad temporal del trabajador hasta por un per\u00edodo de 26<br \/>\nsemanas, prorrogables por 26 semanas m\u00e1s.<\/p>\n<p>Si transcurridos estos plazos el trabajador no se presenta a sus labores y no justifica su ausencia, puede ser despedido. Es importante se\u00f1alar que no existe una indemnizaci\u00f3n especial en estos casos.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, desde diciembre de 2005, se adoptaron normas de protecci\u00f3n laboral para las personas con enfermedades cr\u00f3nicas,<br \/>\ninvolutivas y\/o degenerativas que produzcan discapacidad laboral, brind\u00e1ndoles un fuero con derecho a mantener su puesto de trabajo<br \/>\nen igualdad de condiciones a las que ten\u00eda antes del diagn\u00f3stico m\u00e9dico. Esta norma exige que el empleador mantenga los contratos de trabajo existentes al momento en que se detecta el padecimiento de alguna de las enfermedades antes descritas, sin embargo,<br \/>\nla relaci\u00f3n laboral se podr\u00e1 dar por terminada, cuando as\u00ed se le compruebe algunas de las causales justificadas previstas en el C\u00f3digo del Trabajo. Se debe pagar indemnizaci\u00f3n en caso de que no se cumpla con el fuero y el trabajador no sea despedido por causa justa.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, no existe indemnizaci\u00f3n especial por el despido de un trabajador que adolece de enfermedad, sin embargo, la invalidez absoluta permanente declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de M\u00e9dicos designada por el Colegio M\u00e9dico del Per\u00fa, extingue de pleno derecho y autom\u00e1ticamente la relaci\u00f3n laboral, sin que esto sea considerado como un despido.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, en este caso aplicar\u00edan iguales comentarios a aquellos esbozados en la Secci\u00f3n 6.2 sobre \u201cDespido<br \/>\nabusivo o por discriminaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n<p>En Uruguay, si el despido de un trabajador se produce durante el amparo de este al seguro por enfermedad o no es reintegrado a su finalizaci\u00f3n o es despedido dentro de los 30 d\u00edas posteriores a su reintegro, se le deber\u00e1 abonar el doble de la indemnizaci\u00f3n por despido que legalmente corresponda. El empleador se except\u00faa de abonar esta indemnizaci\u00f3n en caso de que el despido no est\u00e9 vinculado a la enfermedad del trabajador (pagar\u00e1 la indemnizaci\u00f3n com\u00fan) o se haya configurado la notoria mala conducta (no se paga indemnizaci\u00f3n alguna).<\/p>\n<p>En Venezuela, los casos de enfermedad com\u00fan que incapacite al trabajador para la prestaci\u00f3n del servicio por un per\u00edodo de<br \/>\ntiempo que no exceda de los 12 meses, son considerados supuestos de suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo, y entre los efectos que trae consigo esta suspensi\u00f3n, se encuentra la prohibici\u00f3n de despido, traslado o desmejora.<\/p>\n<p>Otro de los efectos de la suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo es que durante el tiempo que dure la misma, el trabajador no est\u00e1 obligado a prestar servicios y el patrono no est\u00e1 obligado a pagar el salario. Si transcurrido los 12 meses, la enfermedad com\u00fan contin\u00faa incapacitando al trabajador para el ejercicio de sus funciones, se extinguir\u00e1 la relaci\u00f3n laboral de pleno derecho.<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Despido_de_trabajador_amparado_al_seguro_por_accidentes_de_trabajo_o_enfermedad_profesional\"><\/span>Despido de trabajador amparado al seguro por accidentes de trabajo o enfermedad profesional<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, no existe impedimento en la Ley de Contrato de Trabajo para despedir a un trabajar que goza de una licencia por accidente de trabajo o enfermedad profesional abonando las indemnizaciones por despido incausado. En este caso, la Aseguradora de Riesgos de Trabajo (A.R.T.) cumple con las obligaciones a su cargo, tanto en especie (prestaciones m\u00e9dicas) como en dinero (licencias e indemnizaciones). Sin embargo, debe tenerse presente que, si el despido es calificado como \u201cdiscriminatorio\u201d por motivo de la enfermedad o accidente el trabajador, podr\u00eda solicitar su reincorporaci\u00f3n con base en la nulidad del despido as\u00ed calificado o una indemnizaci\u00f3n adicional en concepto de reparaci\u00f3n de da\u00f1o moral.<\/p>\n<p>En Brasil, el per\u00edodo de estabilidad representa un tiempo determinado en el que los trabajadores que se encuadran en categor\u00edas especiales y que se rigen por la Consolidaci\u00f3n de las Leyes Laborales (CLT) no pueden ser despedidos sin justa causa, como una forma de seguro y apoyo econ\u00f3mico a los profesionales que se encuentran en situaciones que escapan a la normalidad.<\/p>\n<p>Toda enfermedad que los trabajadores adquieren como consecuencia de su actividad profesional se clasifica como enfermedad<br \/>\nprofesional. La enfermedad puede estar directa o indirectamente relacionada con su actividad. Las enfermedades profesionales se clasifican como accidentes de trabajo. As\u00ed, el empleado tiene estabilidad por 12 meses despu\u00e9s del alta m\u00e9dica. Es decir, tras recuperarse de la enfermedad, no puede ser despedido hasta dentro de un a\u00f1o. El trabajador que sufri\u00f3 un accidente de trabajo \u2014alg\u00fan tipo de lesi\u00f3n, temporal o permanente, durante o como consecuencia de su trabajo\u2014 tiene garantizado, por un per\u00edodo de 12 meses, el mantenimiento de su contrato de trabajo en la empresa, despu\u00e9s de la terminaci\u00f3n de los<br \/>\nbeneficios de pensi\u00f3n.<\/p>\n<p>Si la empresa despide al trabajador que se encuentra en per\u00edodo de estabilidad, deber\u00e1 pagar una indemnizaci\u00f3n al trabajador despedido, que corresponde al 100% del salario adeudado hasta el final del per\u00edodo de estabilidad.<\/p>\n<p>En Bolivia, no se puede desvincular a una persona que cuente con licencia por baja m\u00e9dica independiente de si la raz\u00f3n del accidente o enfermedad es profesional o com\u00fan.<\/p>\n<p>En este sentido, la terminaci\u00f3n laboral no procede y el trabajador podr\u00e1 solicitar la reincorporaci\u00f3n ante las autoridades laborales.<\/p>\n<p>En El Salvador no se puede despedir a una persona que cuenta con incapacidad m\u00e9dica, calificada por el Instituto Salvadore\u00f1o del<br \/>\nSeguro Social o por un hospital independiente. En caso de despido, dependiendo de la categor\u00eda de la enfermedad, el patrono<br \/>\ndeber\u00e1 pagarle un porcentaje del salario b\u00e1sico del empleado.<\/p>\n<p>En Guatemala, son causales de despido indirecto las siguientes: i) cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante<br \/>\nen la direcci\u00f3n de las labores u otro trabajador est\u00e9 atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate; y, ii) cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higi\u00e9nicas al lugar de trabajo, por excesiva insalubridad de la regi\u00f3n o porque el patrono no cumpla con las medidas de prevenci\u00f3n y seguridad que las disposiciones legales establezcan. Si el empleador no<br \/>\nprueba que la terminaci\u00f3n del contrato es imputable al trabajador, le debe pagar la indemnizaci\u00f3n, da\u00f1os y perjuicios y costas judiciales.<\/p>\n<p>En Honduras, aquellos padecimientos que los trabajadores contraigan producto del trabajo que desempe\u00f1an se clasifican como enfermedad profesional y estas se reconocer\u00e1n \u00fanicamente cuando las mismas sean dictaminadas por el Instituto Hondure\u00f1o de<br \/>\nSeguridad Social, por lo tanto, el patrono est\u00e1 obligado al pago del salario durante el tiempo que dure la incapacidad del trabajador y a la indemnizaci\u00f3n que corresponda seg\u00fan el caso.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, de la misma forma que por enfermedad, no se puede desvincular de su trabajo a un trabajador con incapacidad por enfermedad o accidente, independiente si la raz\u00f3n del accidente o enfermedad es profesional o com\u00fan. En caso de despido, la legislaci\u00f3n mexicana no contempla una indemnizaci\u00f3n especial por este concepto, sin embargo, el trabajador podr\u00e1 reclamar el pago de los valores correspondientes al despido injustificado, detallados en la Secci\u00f3n 4.2 de este documento.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En Nicaragua, se entiende por riesgos profesionales los accidentes y las enfermedades a que est\u00e1n expuestos los trabajadores en ocasi\u00f3n del trabajo. No existe una indemnizaci\u00f3n especial por el despido de trabajadores que hayan sufrido un riesgo profesional, siempre que el despido se haga conforme a la ley.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, el C\u00f3digo de Trabajo contiene un t\u00edtulo denominado Riesgos Profesionales en el que se incluye a los accidentes y enfermedades a que est\u00e1n expuestos los trabajadores a causa de las labores que ejecutan por cuenta de un empleador. Si sucede un acto de fuerza mayor o caso fortuito que conlleve como consecuencia necesaria, inmediata y directa la paralizaci\u00f3n definitiva de sus actividades laborales, esto ser\u00eda una causa justificada que faculta al empleador dar por terminada la relaci\u00f3n de trabajo. El despido tiene que ser por causa justa y pagarle todos sus derechos.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, en este caso aplicar\u00edan iguales comentarios a aquellos esbozados en la Secci\u00f3n 6.2 sobre \u201cDespido<br \/>\nabusivo o por discriminaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n<p>En Uruguay en el caso de que el despido se produzca durante el amparo al seguro, la jurisprudencia ha sido un\u00e1nime en sostener que corresponde el despido triple. Si la empresa no reincorpora al trabajador en las condiciones y plazo que establece la ley, deber\u00e1 abonarle una indemnizaci\u00f3n especial por despido equivalente al triple de la que legalmente le pudiere corresponder. La ley establece, luego del reintegro del trabajador, un per\u00edodo de estabilidad de 180 d\u00edas (calendario o corridos). La jurisprudencia ha entendido que, si se despide al trabajador dentro de los 180 d\u00edas posteriores a su reintegro, la empresa deber\u00e1 abonar la indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan que corresponda al operario m\u00e1s los jornales ca\u00eddos hasta completar el plazo de estabilidad, salvo notoria mala conducta o causa grave superviniente. Si ha existido una \u201ccausa grave superviniente\u201d el empleador s\u00f3lo deber\u00e1 abonar la indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan. Si se ha configurado notoria mala conducta, no se deber\u00e1 abonar indemnizaci\u00f3n alguna.<\/p>\n<p>En Venezuela, como se expresa anteriormente, los casos de enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador para la prestaci\u00f3n del servicio por un per\u00edodo de tiempo que no exceda de los 12 meses, son considerados supuestos de suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo. Entre los efectos de esta suspensi\u00f3n, se encuentra la prohibici\u00f3n de despido, traslado o desmejora. Otro de los efectos de la suspensi\u00f3n es que durante el tiempo que dure la misma, el trabajador no est\u00e1 obligado a prestar servicios y el patrono no est\u00e1 obligado a pagar el salario. Por otra parte, en la LOPCYMAT, que es la Ley adjetiva de condiciones y medio ambiente de trabajo, se establece que es considerada una infracci\u00f3n muy grave por parte del patrono el despedir, trasladar o desmejorar a los trabajadores que ejerzan los derechos consagrados en dicha ley, pudiendo acarrear multas por cada trabajador expuesto de 76 a 100 UT.<\/p>\n<p>En Chile, Colombia, Ecuador y Per\u00fa no se prev\u00e9 una indemnizaci\u00f3n especial por este tipo de despido.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Despido_de_la_trabajadora_gravida_o_que_ha_dado_a_luz\"><\/span>Despido de la trabajadora gr\u00e1vida o que ha dado a luz<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, el despido de una trabajadora durante los 7 meses y medio antes o despu\u00e9s de la fecha de parto, dar\u00e1 lugar a una indemnizaci\u00f3n especial de 12 remuneraciones. El empleador podr\u00e1 abstenerse de realizar este pago adicional si acredita que el despido obedece a otra causal que justifique su procedencia. Existe la posibilidad de que un despido en este contexto sea calificado de \u201cdiscriminatorio\u201d y por ende nulo, lo que implicar\u00eda la posibilidad de reinstalaci\u00f3n de la afectada en su puesto de trabajo.<\/p>\n<p>En Brasil, la legislaci\u00f3n garantiza la estabilidad de la trabajadora embarazada, a partir de la confirmaci\u00f3n del embarazo, incluso en el caso de contratos a prueba, de experiencia y de duraci\u00f3n determinada. Tambi\u00e9n determina que el per\u00edodo de licencia por maternidad para las trabajadoras embarazadas es de 120 d\u00edas, sin perjuicio del empleo y salario. Por medio de precedentes jurisprudenciales, adem\u00e1s, se ha reconocido que:<\/p>\n<p>\u25aa El desconocimiento del estado de embarazo por parte del empleador no excluye el derecho al pago de la indemnizaci\u00f3n resultante de la estabilidad;<br \/>\n\u25aa La garant\u00eda de empleo para mujeres embarazadas solo autoriza la reinserci\u00f3n, si el despido se produce durante el per\u00edodo de estabilidad, caso contrario, la garant\u00eda se restringe a los salarios y dem\u00e1s derechos correspondientes al per\u00edodo de estabilidad; y,<br \/>\n\u25aa La trabajadora embarazada tiene derecho a la estabilidad provisional incluso en el caso de ingreso por contrato a plazo determinado.<\/p>\n<p>As\u00ed, si la confirmaci\u00f3n del embarazo se produjere durante el preaviso (indemnizado o trabajado) o si la trabajadora ha confirmado (despu\u00e9s del despido) que la concepci\u00f3n del embarazo se produjo antes del despido, tendr\u00e1 derecho a la estabilidad, tal como lo exige la Ley. Asimismo, el empleador puede ser obligado a reintegrar o indemnizar a la trabajadora que, en el curso del contrato de<br \/>\ntrabajo por tiempo determinado, confirme el embarazo, toda vez que el precedente jurisprudencial tambi\u00e9n asegura el precepto de<br \/>\nestabilidad previsto en la Constituci\u00f3n Federal.<\/p>\n<p>En Bolivia, los padres y madres progenitores gozan de estabilidad laboral especial desde el periodo de gestaci\u00f3n hasta que el menor cumpla un a\u00f1o. Por norma, los empleadores no podr\u00e1n despedir a los padres durante este per\u00edodo; si lo hacen, los trabajadores tendr\u00e1n derecho al reintegro. Alternativamente, si los trabajadores aceptan el despido, el empleador deber\u00e1 pagar una indemnizaci\u00f3n por el tiempo restante hasta que el ni\u00f1o cumpla un a\u00f1o.<\/p>\n<p>En Chile, la mujer embarazada goza de un periodo pre y post natal, el cual se trata de un derecho de toda trabajadora a un descanso<br \/>\nde maternidad que comienza 6 semanas antes del parto hasta 12 semanas posteriores a este, por regla general. A su vez, las mujeres<br \/>\ntienen el derecho de fuero maternal, el que consiste en la imposibilidad del empleador de despedirla o poner fin a la relaci\u00f3n laboral (sin autorizaci\u00f3n judicial previa), por un periodo que inicia desde la concepci\u00f3n hasta que el ni\u00f1o o ni\u00f1a cumpla un a\u00f1o y 84 d\u00edas de edad; en caso de despido, la trabajadora siempre deber\u00e1 ser reintegrada. En caso de autodespido, que se configura bajo ciertas causales previstas en la ley que van en detrimento del trabajador, s\u00ed existir\u00eda recargo, que puede ir del 30% al 100% de la indemnizaci\u00f3n total.<\/p>\n<p>En Colombia, la ley laboral concede a la mujer una licencia de maternidad que corresponde a un descanso remunerado que debe conceder el empleador (no obstante su pago es asumido por la entidad promotora de salud a la que se encuentre afiliada la trabajadora) y es actualmente de 18 semanas (1 semana con anterioridad a la fecha de parto y 17 semanas posparto). Durante el periodo de embarazo y de la licencia de maternidad, la trabajadora solo podr\u00e1 ser despedida con autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo e invocando una justa causal de despido. De no cumplirse con esto, el empleador tendr\u00e1 que pagar de manera adicional a las indemnizaciones y prestaciones que correspondan, una indemnizaci\u00f3n equivalente a 60 d\u00edas de trabajo, adem\u00e1s, la trabajadora tendr\u00e1 derecho a que la reintegren a su puesto de trabajo. Esta protecci\u00f3n est\u00e1 prevista tambi\u00e9n para los casos en los que la pareja o c\u00f3nyuge del trabajador se encuentre en embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal.<\/p>\n<p>En Ecuador, por mandato constitucional, las mujeres en estado de gestaci\u00f3n gozan de protecci\u00f3n especial hasta que termine su per\u00edodo de lactancia (12 semanas desde el parto y 15 meses por lactancia), dentro del cual el despido podr\u00e1 ser declarado ineficaz,<br \/>\nmediante un tr\u00e1mite judicial, dando derecho a la trabadora a:<\/p>\n<p>\u25aa Reintegrarse a su puesto de trabajo, consider\u00e1ndose que su relaci\u00f3n laboral no fue interrumpida, orden\u00e1ndose adem\u00e1s el pago de las remuneraciones que dej\u00f3 de percibir m\u00e1s un 10% de recargo; o,<br \/>\n\u25aa No continuar con la relaci\u00f3n laboral, en cuyo caso ser\u00e1 acreedor a una indemnizaci\u00f3n equivalente al valor de un a\u00f1o de la remuneraci\u00f3n que percib\u00eda, adem\u00e1s de la indemnizaci\u00f3n por despido intempestivo.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n se considerar\u00e1 despido ineficaz al despido de la madre o el padre luego del uso de la licencia sin remuneraci\u00f3n para el cuidado de los hijos, que otorga a los progenitores un permiso no remunerado de hasta 15 meses, luego de la licencia por maternidad (12 semanas desde el parto) o paternidad (15 d\u00edas desde el nacimiento de un hijo).<\/p>\n<p>En El Salvador, se regula el fuero de protecci\u00f3n de mujer embarazada, que comienza desde el estado de gravidez, hasta que concluya el descanso postnatal. El despido de hecho o el despido con juicio previo no producir\u00e1n la terminaci\u00f3n del contrato de la mujer trabajadora, excepto cuando la causa de estos haya sido anterior al embarazo, pero a\u00fan en este caso, sus efectos no tendr\u00e1n lugar sino hasta inmediatamente despu\u00e9s de concluido el descanso antes expresado. Dicha licencia le genera una prestaci\u00f3n anticipada equivalente al 75% del salario b\u00e1sico.<\/p>\n<p>En Guatemala, de conformidad con el C\u00f3digo de trabajo, es prohibido despedir a las trabajadoras en estado de embarazo o en<br \/>\nper\u00edodo de lactancia, quienes gozan de inamovilidad, sin previa autorizaci\u00f3n otorgada por juez de trabajo competente, a solicitud del empleador. En caso de despido sin la referida autorizaci\u00f3n judicial, el empleador debe reinstalar a la trabajadora y pagarle los salarios dejados de percibir hasta su efectiva reinstalaci\u00f3n.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En Honduras, la legislaci\u00f3n brinda a las mujeres un fuero de maternidad. Esto es regulado por la Constituci\u00f3n de la Rep\u00fablica, el C\u00f3digo de Trabajo y los Convenios con la OIT. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del per\u00edodo del embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto, y sin la autorizaci\u00f3n correspondiente. La trabajadora despedida sin autorizaci\u00f3n de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnizaci\u00f3n equivalente a los salarios de 60 d\u00edas, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere\u00a0lugar de acuerdo con el contrato de trabajo; y, adem\u00e1s, al pago de las 10 semanas de descanso remunerado, si no lo ha tomado.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, es considerado despido injustificado despedir a una trabajadora en gravidez o con licencia de maternidad. En caso de despido, la legislaci\u00f3n mexicana no contempla una indemnizaci\u00f3n especial por este concepto, sin embargo, el trabajador podr\u00e1 reclamar el pago de los valores correspondientes al despido injustificado, detallados en la Secci\u00f3n 4.2 de este documento.<\/p>\n<p>En Nicaragua, conforme lo prescrito por el C\u00f3digo del Trabajo, la trabajadora en estado de gravidez o gozando de permiso pre y postnatal, no podr\u00e1 ser despedida, salvo por causa justificada previamente establecida por el Ministerio del Trabajo. Si se procede al despido sin justa causa, la trabajadora puede demandar su reintegro en el mismo puesto que desempe\u00f1aba y en id\u00e9nticas condiciones<br \/>\nde trabajo, quedando obligado el empleador, si se declara con lugar el reintegro, al pago de los salarios dejados de percibir y a su reintegro. Cuando el reintegro se declare con lugar y el empleador no cumpla con la resoluci\u00f3n judicial, este deber\u00e1 pagarle al trabajador, adem\u00e1s de la indemnizaci\u00f3n por la antig\u00fcedad, una suma equivalente al 100% de la misma.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, existe un fuero de maternidad, mediante la cual la madre trabajadora no podr\u00e1 ser despedida por el t\u00e9rmino de un a\u00f1o,<br \/>\nsalvo en casos especiales. En caso del despido, este debe ser justificado, de lo contrario, podr\u00eda invocarse un proceso contencioso<br \/>\nadministrativo y llegar hasta el reintegro. Se debe pagar indemnizaci\u00f3n en caso de que el despido no sea justificado.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, es considerado nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del per\u00edodo de gestaci\u00f3n o dentro de los 90 d\u00edas posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir. Esta reclamaci\u00f3n otorga el derecho al trabajador a la tutela restitutoria y alternativamente resarcitoria, y accesoriamente, se le concede el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha del despido.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo de la trabajadora embarazada y durante la licencia de maternidad est\u00e1 prohibido. En caso de que se trate de un desahucio (denominado en este documento como \u201cterminaci\u00f3n sin alegar causa de un<br \/>\ncontrato de trabajo por tiempo indefinido ejercida por el empleador\u201d) se considerar\u00e1 nulo y deber\u00e1 reintegrarse a la trabajadora. Cuando se trate de un despido (por falta grave) de una mujer embarazada o dentro de los seis meses despu\u00e9s de la fecha del parto, deber\u00e1 someterse previamente al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, para que verifiquen si la causa es el hecho del embarazo o es consecuencia del parto. Si se procede con el despido por falta grave de una trabajadora embarazada, el empleador deber\u00e1 pagar adem\u00e1s de la indemnizaci\u00f3n de auxilio de cesant\u00eda, de la compensaci\u00f3n por omisi\u00f3n del preaviso y de los dem\u00e1s beneficios antes descritos en este documento, una indemnizaci\u00f3n equivalente a cinco meses de salario ordinario.<\/p>\n<p>En Uruguay la trabajadora goza de una protecci\u00f3n especial desde el momento en el que el embarazo es conocido, durante la totalidad del desarrollo del mismo, mientras dure la licencia por maternidad y luego de su reintegro. La normativa no define la duraci\u00f3n de este<br \/>\nplazo de estabilidad, pero la jurisprudencia es un\u00e1nime en afirmar que es de 6 meses. Existen discrepancias en cuanto al momento en<br \/>\nque se comienza a computar este plazo, pero mayoritariamente se entiende que es desde el reintegro de la trabajadora (la posici\u00f3n minoritaria sostiene que se computa desde el parto).<\/p>\n<p>Si la empresa despide a la trabajadora luego de conocer su embarazo, durante su licencia maternal o no la reintegra a la finalizaci\u00f3n de esta o si la despide dentro de los 6 meses posteriores a su reintegro, deber\u00e1 abonar a la trabajadora la indemnizaci\u00f3n por despido<br \/>\ncom\u00fan que corresponda m\u00e1s seis meses de sueldo.<\/p>\n<p>Finalmente, debe se\u00f1alarse que la jurisprudencia establece que, incluso en el caso de los contratos a prueba, producido el despido<br \/>\ndentro del plazo contractual, igualmente el empleador debe abonar la indemnizaci\u00f3n especial.<\/p>\n<p>En Venezuela, las trabajadoras en estado de gravidez gozan de inamovilidad laboral desde el inicio del embarazo, hasta 2 a\u00f1os despu\u00e9s del parto; en este sentido, no podr\u00e1n ser despedidas, trasladadas, ni desmejoradas sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo, por lo que todo despido injustificado se considerar\u00e1 nulo y no surtir\u00e1 ning\u00fan efecto.<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Despido_de_delegado_o_afiliado_a_un_sindicato\"><\/span>Despido de delegado o afiliado a un sindicato<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, los trabajadores que desempe\u00f1an actividad gremial gozan de la llamada tutela sindical. Es decir, no pueden ser desvinculados sin justa causa y, de hecho, aun cuando existiere la misma, previo al despido deber\u00e1 iniciarse un desafuero judicial donde se debatir\u00e1 si la causal invocada existi\u00f3 y si tiene entidad para justificar el levantamiento de la tutela gremial y admitir el despido sin causa de trabajador en cuesti\u00f3n.<\/p>\n<p>En Brasil, los Integrantes de la Comisi\u00f3n Interna de Prevenci\u00f3n de Accidentes (CIPA) son elegidos por los colegas de la empresa,<br \/>\ncon el objetivo de verificar y prevenir accidentes y tareas propias del trabajo. Los miembros elegidos por los empleados, titulares y suplentes, para componer el CIPA, tienen estabilidad laboral desde la inscripci\u00f3n de su candidatura hasta 1 a\u00f1o despu\u00e9s de la terminaci\u00f3n de su mandato. Los titulares de la representaci\u00f3n de los trabajadores en el CIPA no pueden ser objeto de despido arbitrario, entendido como tal, aquel que no se funde en causas disciplinarias, t\u00e9cnicas o econ\u00f3micas.<\/p>\n<p>En el caso de un dirigente sindical, esta categor\u00eda es definida por la CLT, donde se proh\u00edbe el despido del trabajador, previa inscripci\u00f3n de su candidatura a un cargo de direcci\u00f3n sindical y en caso de elecci\u00f3n, esta se mantiene un a\u00f1o despu\u00e9s de finalizada la misma.<\/p>\n<p>En Bolivia, los directivos y miembros del sindicato gozan de fuero sindical durante su gesti\u00f3n y 1 a\u00f1o posterior, salvo causal grave. En<br \/>\ncaso de despido, al gozar estos trabajadores de fuero sindical, el empleador deber\u00e1 reintegrarlos a su lugar de trabajo.<\/p>\n<p>En Chile, los directores de las organizaciones sindicales, quienes concurren a la formaci\u00f3n de un sindicato, candidatos a directores sindicales, delegados sindicales y delegados del personal, gozan de fuero laboral. La ley establece el fuero laboral como una forma especial de protecci\u00f3n para los trabajadores que se encuentran en un estado de vulnerabilidad.<\/p>\n<p>Esto implica que no podr\u00e1n ser despedidos sin previa autorizaci\u00f3n judicial y solo en las causales contempladas en la ley. En este sentido, contar\u00e1n con derecho a reintegro con una indemnizaci\u00f3n por los d\u00edas no trabajados con un recargo de hasta el 100% del total.<\/p>\n<p>En Colombia, la ley laboral protege la estabilidad en el empleo de algunos de los trabajadores sindicalizados denominada \u201cfuero sindical\u201d, en virtud del cual estos no pueden ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la empresa o a un lugar distinto sin una justa causa previamente autorizada por el juez laboral. Por lo que el despido a estos trabajadores da lugar a las indemnizaciones respectivas y, adem\u00e1s, al reintegro a su puesto de trabajo, con derecho al pago de los salarios y dem\u00e1s prestaciones que no le fueron pagadas durante el retiro del cargo.<\/p>\n<p>En Ecuador, existe prohibici\u00f3n legal para el empleador de despedir a sus trabajadores desde el momento en que se re\u00fanan para<br \/>\nconstituir cualquier tipo de asociaci\u00f3n de trabajadores, hasta el momento en que se integre la primera directiva. Esta prohibici\u00f3n se<br \/>\nextiende a todos los trabajadores que hayan o no concurrido a la asamblea constitutiva. En caso de que el empleador despida a uno de sus trabajadores, deber\u00e1 indemnizarlo con una suma equivalente al sueldo o salario de un a\u00f1o. En caso de despido de dirigentes sindicales de asociaciones de trabajadores legalmente constituidas se aplicar\u00e1n las mismas reglas de ineficacia del despido previstas para las mujeres en estado de embarazo o asociados a su condici\u00f3n de gestaci\u00f3n o maternidad, descritas en la Secci\u00f3n 6.5.<\/p>\n<p>En El Salvador, para el despido de estos trabajadores, sin importar el tipo de sindicato al que fueran miembros, se necesitar\u00e1 autorizaci\u00f3n judicial, para que pueda ser v\u00e1lido.<\/p>\n<p>En Guatemala, el C\u00f3digo de Trabajo reconoce el fuero sindical, para los miembros del comit\u00e9 ejecutivo de un sindicato y\/o para los<br \/>\ntrabajadores de un sindicato en formaci\u00f3n, quienes gozan de inamovilidad, los cuales solamente pueden ser despedidos con autorizaci\u00f3n judicial. Estos trabajadores no podr\u00e1n ser despedidos sin que el empleador pruebe la justa causa del despido. Si el trabajador o trabajadores son despedidos sin autorizaci\u00f3n judicial deben ser reinstalados y se les debe pagar los salarios dejados de percibir hasta su efectiva reinstalaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Honduras, la legislaci\u00f3n laboral regula un fuero sindical al trabajador directivo sindicalizado; este no podr\u00e1 ser despedido sin previa<br \/>\nautorizaci\u00f3n del poder judicial, por justa causa y luego de la evacuaci\u00f3n de un juicio sumario.<\/p>\n<p>En caso de que el patrono realizar\u00e1 el despido a este tipo de trabajador, las consecuencias que conllevar\u00eda ser\u00eda el pago de las indemnizaciones correspondientes, adem\u00e1s de otras sanciones.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, el patr\u00f3n podr\u00e1 rescindir la relaci\u00f3n de trabajo con un trabajador activo en el sindicato siempre y cuando de aviso al mismo<br \/>\npreviamente. En caso de despido, la legislaci\u00f3n mexicana no contempla una indemnizaci\u00f3n especial por este concepto, sin embargo,<br \/>\nel trabajador podr\u00e1 reclamar el pago de los valores correspondientes al despido injustificado, detallados en la Secci\u00f3n 4.2 de este documento.<\/p>\n<p>En Nicaragua, la legislaci\u00f3n laboral reconoce el fuero sindical y este es definido como el derecho de que gozan los miembros de las<br \/>\ndirectivas sindicales a no ser sancionados ni despedidos sin mediar causa justa. El trabajador amparado por el fuero sindical no podr\u00e1<br \/>\nser despedido sin previa autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo, fundada en una justa causa prevista en la ley y debidamente comprobada. El despido realizado en contra de lo dispuesto en este art\u00edculo constituye violaci\u00f3n del fuero sindical. El trabajador tendr\u00e1 acci\u00f3n para demandar su reintegro ante el Juez del Trabajo, en el mismo puesto que desempe\u00f1aba y en id\u00e9nticas condiciones de trabajo, quedando obligado el empleador, si se declara con lugar el reintegro, al pago de los salarios dejados de percibir y a su reintegro. Cuando el reintegro se declare con lugar y el empleador no cumpla con la resoluci\u00f3n judicial, este deber\u00e1 pagarle al trabajador, adem\u00e1s de la indemnizaci\u00f3n por la antig\u00fcedad, una suma equivalente al 100% de la misma.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, dentro del C\u00f3digo de Trabajo est\u00e1 estipulado el fuero sindical, mediante el cual estos trabajadores no podr\u00e1n ser despedidos, sin previa autorizaci\u00f3n de los tribunales de trabajo y fundado en una justa causa prevista por la ley. En caso de despido se debe pagar indemnizaci\u00f3n y es competencia de los Juzgados Seccionales de trabajo resolver el reintegro.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, es nulo el despido que tenga por motivo la afiliaci\u00f3n a un sindicato o la participaci\u00f3n en actividades sindicales, o ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, y en cuyo caso se reconoce al trabajador la tutela restitutoria y alternativamente resarcitoria, y accesoriamente, se le concede el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha del despido.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, este despido est\u00e1 prohibido tanto si fuere sin alegar falta del trabajador o en caso de que hubiese alguna<br \/>\nfalta. En el \u00faltimo escenario se requerir\u00e1 de la autorizaci\u00f3n de la Corte de Trabajo para que levante el fuero sindical si el empleador<br \/>\ndemuestra que la falta cometida por el directivo del sindicato obedece a incumplimiento de su gesti\u00f3n, funci\u00f3n o actividad sindical, en<br \/>\ncuyo caso se podr\u00e1 despedir por falta grave conforme el procedimiento descrito para los dem\u00e1s casos de terminaci\u00f3n por falta grave.<\/p>\n<p>El C\u00f3digo de Trabajo dispone que gozan del fuero sindical: i) Los trabajadores miembros de un sindicato en formaci\u00f3n, hasta un<br \/>\nn\u00famero de veinte; ii) Los trabajadores miembros del consejo directivo de un sindicato, hasta un n\u00famero de cinco, si la empresa<br \/>\nemplea no cuenta con m\u00e1s de doscientos trabajadores; hasta un n\u00famero de ocho, si la empresa emplea cuenta con m\u00e1s de doscientos trabajadores, pero menos de cuatrocientos; y, hasta un n\u00famero de diez, si la empresa emplea cuenta con m\u00e1s de cuatrocientos<br \/>\ntrabajadores; iii) Los representantes de los trabajadores en la negociaci\u00f3n de un convenio colectivo, hasta un n\u00famero de tres; y, iv)<br \/>\nLos suplentes, en las circunstancias previstas para los titulares.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>La duraci\u00f3n del fuero sindical se extiende como sigue: i) Para los miembros de un sindicato en formaci\u00f3n, hasta tres meses despu\u00e9s<br \/>\nde su registro; ii) Para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los trabajadores en la negociaci\u00f3n de un convenio colectivo, hasta ocho meses despu\u00e9s de haber cesado en sus funciones; iii) Cuando el trabajador titular es reemplazado por otro en el ejercicio de sus funciones sindicales, pierde la protecci\u00f3n del fuero sindical; y, iv) El sindicato o sus promotores deben comunicar por escrito al empleador, al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones el prop\u00f3sito de constituir un nuevo sindicato, as\u00ed como la designaci\u00f3n o elecci\u00f3n efectuada; la duraci\u00f3n del fuero sindical comienza con dicha<br \/>\nnotificaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Uruguay, reclamado judicialmente, si el empleador no prueba que no existi\u00f3 vinculaci\u00f3n del despido con la actividad sindical de<br \/>\ntrabajador, se anula el despido, se intima el reintegro del trabajador y el empleador deber\u00e1 abonar los jornales o sueldos ca\u00eddos desde la fecha del despido hasta la fecha del reintegro efectivo. El empleador deber\u00e1 probar la existencia de \u201ccausa razonable\u201d para el despido.<\/p>\n<p>En Venezuela, los trabajadores amparados por fuero sindical no pueden ser despedidos, trasladados, ni desmejorados sin justa causa<br \/>\nque califique previamente el Inspector del Trabajo, motivo por el cual todo despido injustificado se considerar\u00e1 nulo y no generar\u00e1<br \/>\nefecto alguno.<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Despido_de_trabajador_con_discapacidad\"><\/span>Despido de trabajador con discapacidad<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, no existe una figura especial de protecci\u00f3n para los trabajadores con discapacidad, quedando en subsidio la posibilidad de aplicar las normas contra los despidos discriminatorios que hemos analizado precedentemente.<\/p>\n<p>En Brasil, el empleado PCD (persona con discapacidad) no tiene derecho legal a la estabilidad. Lo que pasa es que tienen una reserva<br \/>\nde vacantes en las empresas, pero no la garant\u00eda de no ser despedidos sin justa causa.<\/p>\n<p>En Bolivia, las personas con discapacidad y los padres y tutores de una persona con discapacidad gozan de estabilidad laboral especial indefinida y su inclusi\u00f3n es obligatoria en el 2% del total de la planilla laboral. En caso de despido, el empleador deber\u00e1 reincorporar al trabajador.<\/p>\n<p>En Chile, no se prev\u00e9 una indemnizaci\u00f3n especial por este tipo de despido.<\/p>\n<p>En Colombia la legislaci\u00f3n establece una protecci\u00f3n especial para los trabajadores con alguna discapacidad que se considera que<br \/>\ndebe corresponder a, por lo menos, el 15% de p\u00e9rdida de la capacidad laboral (PCL), debiendo en estos casos solicitarse permiso al Ministerio del Trabajo para su despido, sin lo cual el despido ser\u00e1 ineficaz y dar\u00e1 lugar al pago de una indemnizaci\u00f3n equivalente a 180 d\u00edas de salario.<\/p>\n<p>En Ecuador se entiende por persona con discapacidad aquella que, como consecuencia de una o m\u00e1s deficiencias f\u00edsicas, mentales, intelectuales o sensoriales, ve restringida permanentemente su capacidad biol\u00f3gica, psicol\u00f3gica y asociativa para ejercer una o m\u00e1s<br \/>\nactividades esenciales de la vida diaria, en una proporci\u00f3n equivalente al 30% de discapacidad, debidamente calificada por la autoridad competente.<\/p>\n<p>La ley determina que, en el caso de despido injustificado de una persona con discapacidad o de quien tenga a su cargo una persona con discapacidad, estas deber\u00e1n ser indemnizadas con un valor equivalente a 18 meses de la mejor remuneraci\u00f3n (sueldo m\u00e1s los valores recibidos por trabajo extraordinario, suplementario, comisiones, etc.) percibida durante la relaci\u00f3n laboral con el empleador, adicional de la indemnizaci\u00f3n que corresponde por despido intempestivo.<\/p>\n<p>En El Salvador, se encuentra regulada la obligaci\u00f3n de los patronos de la contrataci\u00f3n de personas con discapacidad, sin embargo,<br \/>\nen caso de despido, seguir\u00e1 el procedimiento normal.<\/p>\n<p>En Guatemala, tanto los trabajadores con discapacidad como quienes no lo son, si son despedidos sin causa justa o en forma indirecta, tienen derecho a las mismas indemnizaciones reguladas en el C\u00f3digo de Trabajo.<\/p>\n<p>En Honduras aquellas personas con discapacidad gozan de los mismos derechos que los trabajadores sin discapacidad. El cuerpo legal vigente denominado Ley de Equidad y Desarrollo Integral para las personas con discapacidad, brinda derechos y protege a esta clase de trabajadores.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, no existe tratamiento especial con los trabajadores con discapacidad, de tal forma que aplica lo explicado, bajo la figura de<br \/>\nrenuncia, despido justificado e injustificado.<\/p>\n<p>En Nicaragua, al igual que en Honduras, las personas con discapacidad gozan de los mismos derechos que los trabajadores sin<br \/>\ndiscapacidad. A un trabajador con discapacidad, se le puede despedir sin justa causa.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, el fuero por discapacidad se fundamenta en el principio de no discriminaci\u00f3n. Por lo tanto, todo despido de persona<br \/>\ncon discapacidad debe ser por causa justa y motivada. De ser despedido injustificadamente, a causa del fuero, el trabajador puede<br \/>\nsolicitar el reintegro y tendr\u00e1 derecho a que se le paguen los salarios dejados de percibir desde el d\u00eda de su suspensi\u00f3n o despido y<br \/>\nhasta el momento en que se haga efectivo el reintegro, debiendo ocupar el mismo cargo, salvo que acepte uno de iguales condiciones.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, es nulo el despido que tenga por motivo la discriminaci\u00f3n por discapacidad o de cualquier otra \u00edndole, en cuyo caso se<br \/>\nreconoce al trabajador la tutela restitutoria y alternativamente resarcitoria, y accesoriamente, se le concede el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha del despido.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, en este caso aplicar\u00edan iguales comentarios a aquellos esbozados en la Secci\u00f3n 6.2 sobre \u201cDespido<br \/>\nabusivo o por discriminaci\u00f3n\u201d, si se probara que el despido se debi\u00f3 a esta condici\u00f3n del trabajador y se pudiera enmarcar entre las<br \/>\nfaltas graves que establece el C\u00f3digo de Trabajo. Por otro lado, si se trata de un trabajador que ha quedado inhabilitado f\u00edsica o<br \/>\nmentalmente para el desempe\u00f1o de los servicios que se oblig\u00f3 a prestar, o cuando por enfermedad o cualquier otra condici\u00f3n se haya<br \/>\nvisto impedido de asistir a sus labores por un periodo total de 1 a\u00f1o desde el d\u00eda de su primera inasistencia, el trabajador tendr\u00e1 derecho a una asistencia econ\u00f3mica consistente en: i) 5 d\u00edas de salario ordinario despu\u00e9s de un trabajo continuo no menor de 3 meses ni mayor de 6; ii) 10 d\u00edas de salario ordinario despu\u00e9s de un trabajo continuo no menor de 6 meses ni mayor de 1 a\u00f1o; y, iii) 15 d\u00edas de salario ordinario por cada a\u00f1o de servicio prestado despu\u00e9s de 1 a\u00f1o de trabajo continuo.<\/p>\n<p>En Uruguay, esta indemnizaci\u00f3n equivale a la com\u00fan que legalmente corresponda, m\u00e1s 6 meses de sueldo. Si el empleador prueba la<br \/>\nexistencia de causa razonable relacionada con la conducta del trabajador o necesidades de la empresa, pagar\u00e1 el despido com\u00fan.<\/p>\n<p>En Venezuela, se limita toda forma de despido injustificado, motivo por el cual si se desea despedir a una persona con discapacidad<br \/>\ndebe ser por justa causa que debe ser alegada y probada ante la Inspector\u00eda del Trabajo que corresponda por cada jurisdicci\u00f3n. En caso de ser un despido injustificado y el trabajador no insistiera en la restituci\u00f3n a su puesto de trabajo, el empleador deber\u00e1 pagarle una indemnizaci\u00f3n equivalente a lo que le corresponda por concepto de prestaciones sociales, puesto que no se prev\u00e9 una indemnizaci\u00f3n espec\u00edfica para el despido de personas con discapacidad.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Despido_de_trabajador_victima_de_acoso_sexual_o_de_testigo_en_investigacion\"><\/span>Despido de trabajador v\u00edctima de acoso sexual o de testigo en investigaci\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, no existe norma espec\u00edfica que regule este asunto. Queda al amparo de las normas contra el despido discriminatorio y\/o<br \/>\nabusivo que podr\u00eda configurarse, pudiendo el trabajador solicitar su reincorporaci\u00f3n o una suma adicional a las de despido sin causa por concepto de da\u00f1o moral.<\/p>\n<p>En Brasil, si bien los procesos penales derivados del acoso sexual son competencia de los Tribunales Comunes, la pr\u00e1ctica tambi\u00e9n tiene repercusiones en el Derecho Laboral. Por ejemplo, en los supuestos de incumplimiento de las obligaciones contractuales o la pr\u00e1ctica de actos lesivos contra el honor y la buena reputaci\u00f3n, la v\u00edctima puede obtener la Extinci\u00f3n Indirecta del contrato de trabajo, motivada por falta grave del empleador, y tendr\u00e1 derecho a extinguir la relaci\u00f3n laboral y a percibir todas las cuotas adeudadas en el despido injustificado (preaviso, vacaciones y decimotercer salario proporcional, FGTS con multa del 40%, etc.).<\/p>\n<p>En Colombia, la legislaci\u00f3n considera ineficaz el despido de la v\u00edctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la Ley, cuando ocurra dentro de los 6 meses siguientes a la petici\u00f3n o queja, siempre que la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. Es preciso se\u00f1alar que la legislaci\u00f3n sobre acoso laboral incluye las conductas de acoso sexual.<\/p>\n<p>En El Salvador, no procede este tipo de indemnizaci\u00f3n por despido. Sin embargo, caracterizado el da\u00f1o y configurado el acoso<br \/>\nsexual, la v\u00edctima tiene derecho a una indemnizaci\u00f3n para reparar el da\u00f1o. En este caso, la competencia corresponde al Tribunal de<br \/>\nTrabajo, ya que la solicitud se origina en la relaci\u00f3n de trabajo.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, est\u00e1 prohibido el despido de v\u00edctimas de acoso sexual o testigos de investigaci\u00f3n. En caso de despido, la legislaci\u00f3n mexicana no contempla una indemnizaci\u00f3n especial por este concepto, sin embargo, el trabajador podr\u00e1 reclamar el pago de los valores correspondientes al despido injustificado, detallados en la Secci\u00f3n 4.2 de este documento.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, si el hostigador es el empleador, personal de direcci\u00f3n, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el trabajador v\u00edctima de acoso sexual puede optar entre accionar: i) el cese de la hostilidad; o, ii) el pago de una indemnizaci\u00f3n por despido arbitrario; dando por terminado el contrato de trabajo. Independientemente de la categor\u00eda o cargo del hostigador, si el empleador omite iniciar la investigaci\u00f3n o adoptar las medidas de protecci\u00f3n, prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n correspondientes, el trabajador perjudicado tambi\u00e9n puede optar por los remedios antes se\u00f1alados.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, se considera nulo el despido o la no renovaci\u00f3n del contrato de trabajo a plazo por razones vinculadas a la presentaci\u00f3n de una queja de hostigamiento sexual en el trabajo, la interposici\u00f3n de una demanda, denuncia o reclamaci\u00f3n por dichos motivos o por la participaci\u00f3n en este tipo de procedimientos como testigo en favor de la v\u00edctima, en cuyos casos, se concede al trabajador la tutela restitutoria y alternativamente resarcitoria, y accesoriamente, se le concede el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha del despido.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, en este caso aplicar\u00edan iguales comentarios a aquellos esbozados en la Secci\u00f3n 6.2 sobre \u201cDespido<br \/>\nabusivo o por discriminaci\u00f3n\u201d, si se demuestra que la causa de la terminaci\u00f3n fueron las condiciones del trabajador se\u00f1aladas en esa<br \/>\nSecci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Uruguay, el trabajador v\u00edctima de acoso sexual podr\u00e1 optar por reclamar por da\u00f1o moral a su empleador siendo la indemnizaci\u00f3n<br \/>\nm\u00ednima de seis mensualidades o el trabajador puede optar por considerarse indirectamente despedido y reclamar la indemnizaci\u00f3n<br \/>\ncom\u00fan m\u00e1s seis mensualidades. Deber\u00e1 probar los actos de acoso sexual. Si se despide al trabajador en un plazo de 180 d\u00edas<br \/>\ndesde la denuncia de las conductas de acoso, se deber\u00e1 abonar una indemnizaci\u00f3n equivalente a la com\u00fan m\u00e1s 6 meses de sueldo.<\/p>\n<p>La notoria mala conducta exime al empleador del pago de la indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan y especial.<\/p>\n<p>En Venezuela, el acoso sexual es considerado una causa justificada de retiro del trabajador, motivo por el cual, de ponerse fin a la<br \/>\nrelaci\u00f3n laboral por esta causa, el trabajador tendr\u00e1 derecho a recibir adem\u00e1s de sus prestaciones sociales, la indemnizaci\u00f3n por despido injustificado que equivale a dichas prestaciones.<\/p>\n<p>En Bolivia, Chile, Ecuador, Guatemala, Honduras, Nicaragua y Panam\u00e1 no se prev\u00e9 indemnizaci\u00f3n especial por este tipo de despido.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Despido_del_trabajador_que_denuncia_falta_o_diferencias_de_aportes_ante_el_organo_previsional\"><\/span>Despido del trabajador que denuncia falta o diferencias de aportes ante el \u00f3rgano previsional<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, en caso de que el empleador no inscriba o realice una inscripci\u00f3n defectuosa de la informaci\u00f3n del trabajador, como, por<br \/>\nejemplo, en cuanto a la fecha de ingreso o \u00faltima remuneraci\u00f3n percibida, el trabajador tendr\u00e1 derecho a recibir el doble de las indemnizaciones que hubieren correspondido como consecuencia del despido.<\/p>\n<p>En Guatemala, la falta de pago de las contribuciones al R\u00e9gimen de Seguridad Social, por responsabilidad del empleador, puede dar<br \/>\nlugar a que el trabajador se pueda dar por despedido en forma indirecta, debiendo el empleador, si no prueba que la terminaci\u00f3n del<br \/>\ncontrato es imputable al trabajador, pagarle a la indemnizaci\u00f3n, da\u00f1os y perjuicios y costas judiciales.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, es nulo el despido que, en general, tenga por motivo la presentaci\u00f3n de una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure una falta grave de injuria contra el empleador, su representante o personal jer\u00e1rquico o de otros trabajadores. Dicha protecci\u00f3n reconoce al trabajador la tutela restitutoria y alternativamente resarcitoria, y accesoriamente, se le concede el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha del<br \/>\ndespido.<\/p>\n<p>En Uruguay, si el despido se produce como consecuencia de la denuncia por parte del trabajador de la falta o diferencia de aportes<br \/>\nante el \u00f3rgano previsional por parte de su empleador, corresponder\u00e1 una indemnizaci\u00f3n equivalente al triple de la com\u00fan, m\u00e1s all\u00e1 de<br \/>\nlas multas que la administraci\u00f3n podr\u00e1 imponer a la empresa. Esta indemnizaci\u00f3n es \u00fanica y no se acumula con la com\u00fan. Si el despido se produce dentro de los 180 d\u00edas posteriores a la realizaci\u00f3n de la denuncia por parte del trabajador, se presumir\u00e1, salvo prueba en contrario, que el mismo ha sido consecuencia de la denuncia. La notoria mala conducta del trabajador exime al empleador de este pago, no as\u00ed de efectuar el pago de los aportes faltantes, as\u00ed como de las multas aplicadas en<br \/>\nvirtud de la omisi\u00f3n constatada.<\/p>\n<p>En Brasil, Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, El Salvador, Honduras, M\u00e9xico, Nicaragua, Panam\u00e1, Rep\u00fablica Dominicana y Venezuela no se prev\u00e9 indemnizaci\u00f3n especial por este tipo de despido.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Despido de trabajador v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, en este caso aplicar\u00edan iguales comentarios a aquellos esbozados en la Secci\u00f3n 6.2 sobre \u201cDespido<br \/>\nabusivo o por discriminaci\u00f3n\u201d, si se aportaran las pruebas de que la terminaci\u00f3n se bas\u00f3 en esta condici\u00f3n y que se pueda enmarcar en alguna de las faltas graves que expresamente enumera el C\u00f3digo de Trabajo.<\/p>\n<p>En Uruguay, si el despido se produce dentro de los 6 meses posteriores a la adopci\u00f3n de medidas cautelares contra el agresor, corresponder\u00e1 al empleador abonar una indemnizaci\u00f3n especial equivalente a la com\u00fan m\u00e1s 6 meses de sueldo. La notoria mala conducta del trabajador exime al empleador de este pago.<\/p>\n<p>En Argentina, Brasil, Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, M\u00e9xico, Nicaragua, Panam\u00e1, Per\u00fa y Venezuela no se prev\u00e9 indemnizaci\u00f3n especial por este tipo de despido.<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Despido_por_cambio_de_ocupacion\"><\/span>Despido por cambio de ocupaci\u00f3n<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>En Argentina, la ocupaci\u00f3n del trabajador no puede ser modificada unilateralmente por el empleador. Si esto ocurriere, el trabajador<br \/>\npodr\u00e1 colocarse en situaci\u00f3n de despido y reclamar las indemnizaciones previstas para el despido incausado.<\/p>\n<p>En Chile, en caso de cambio de ocupaci\u00f3n se configura un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato y, por<br \/>\ntanto, da paso para que se configure una causal id\u00f3nea de que el trabajador solicite un<br \/>\ndespido indirecto.<\/p>\n<p>En Ecuador, las labores que desempe\u00f1a un trabajador convenidas en el contrato solo podr\u00e1n ser modificadas con su consentimiento. El que el empleador exija al trabajador, sin su consentimiento, que ejecute una labor distinta de la convenida, faculta al trabajador a<br \/>\nsolicitar la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo y el reclamo de la indemnizaci\u00f3n por despido, dentro de sesenta d\u00edas desde el cambio de ocupaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Guatemala, el cambio permanente de ocupaciones en perjuicio del trabajador puede dar lugar a que este se pueda dar por despedido en forma indirecta. En caso el empleador no pruebe que la terminaci\u00f3n del contrato es imputable al trabajador, le debe pagar a este la indemnizaci\u00f3n, da\u00f1os y perjuicios y costas judiciales.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, al igual que en Argentina, las condiciones laborales del trabajador no pueden ser modificadas unilateralmente por el empleador. Si esto ocurriere, el trabajador podr\u00e1 colocarse en situaci\u00f3n de despido y reclamar las indemnizaciones previstas para el despido injustificado.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, la reducci\u00f3n de categor\u00eda y de la remuneraci\u00f3n son considerados como un acto de hostilidad del empleador equiparables al<br \/>\ndespido (despido indirecto detallado Secci\u00f3n 6.1) y da lugar a la indemnizaci\u00f3n por despido arbitrario.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, si no se ha convenido en el contrato que el empleador goza de dicha facultad, entonces quedar\u00eda facultado<br \/>\nel trabajador a terminar el contrato de trabajo por la v\u00eda de la dimisi\u00f3n, cuyas caracter\u00edsticas, requisitos y procedimiento han sido descritos en la Secci\u00f3n 6.1 de \u201cDespido Indirecto\u201d.<\/p>\n<p>En Uruguay, el cambio de las tareas encomendadas al trabajador deber\u00e1 surgir de un acuerdo de partes, caso contrario, el trabajador podr\u00e1 considerar que ha existido un incumplimiento grave de las obligaciones asumidas inicialmente por el empleador y considerarse indirectamente despedido (Secci\u00f3n 6.1.).<\/p>\n<p>En Venezuela, la modificaci\u00f3n de las condiciones laborales, de forma intempestiva, que perjudiquen de alguna forma al trabajador, es<br \/>\nconsiderada como despido indirecto, y en consecuencia puede el trabajador retirarse justificadamente, haci\u00e9ndose acreedor de una<br \/>\nindemnizaci\u00f3n equivalente a lo que le corresponder\u00eda por concepto de prestaciones sociales.<\/p>\n<p>En Brasil, Bolivia, Colombia, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Panam\u00e1 no se prev\u00e9 indemnizaci\u00f3n especial por este tipo de despido.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Despido_por_liquidacionde_negocio\"><\/span>Despido por liquidaci\u00f3nde negocio<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, si el cierre del negocio se da por causas econ\u00f3micas no imputables al empleador y\/o por fuerza mayor, previo cumplimiento de los eventuales procedimientos ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Naci\u00f3n, podr\u00e1n producirse las desvinculaciones pagando a los trabajadores el 50% de lo que hubiese correspondido por despido incausado. Si no se presenta ninguna de las causales mencionadas, corresponde abonar el 100% de las indemnizaciones previstas para los despidos sin expresi\u00f3n de causa.<\/p>\n<p>En Chile, el liquidador deber\u00e1 comunicar al trabajador el t\u00e9rmino de la relaci\u00f3n laboral, personalmente o por carta certificada, adjuntando un certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, que deber\u00e1 indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidaci\u00f3n. El liquidador, en representaci\u00f3n del deudor, deber\u00e1 pagar al trabajador una indemnizaci\u00f3n en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las 3 \u00faltimas remuneraciones mensuales devengadas. Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un a\u00f1o o m\u00e1s, el liquidador, en representaci\u00f3n del deudor, deber\u00e1 pagar al trabajador una indemnizaci\u00f3n por a\u00f1os de servicio equivalente a un mes de remuneraci\u00f3n por cada a\u00f1o trabajado con un tope de 11 meses de remuneraci\u00f3n. No se requerir\u00e1 solicitar la autorizaci\u00f3n previa del juez competente respecto de los trabajadores que al<br \/>\nmomento del t\u00e9rmino del contrato de trabajo tuvieren fuero.<\/p>\n<p>En Colombia, la liquidaci\u00f3n o cierre definitivo de la empresa o establecimiento es una causal de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, para lo cual el empleador debe solicitar al Ministerio del Trabajo la autorizaci\u00f3n respectiva e informar a los trabajadores sobre este hecho.<\/p>\n<p>Cuando se obtenga la autorizaci\u00f3n, el empleador estar\u00e1 obligado a pagar a los trabajadores la indemnizaci\u00f3n que le habr\u00eda correspondido al trabajador si hubiese sido despedido sin justa causa. En los casos en los que el emperador tiene un patrimonio l\u00edquido gravable inferior a 1.000 SMLMV, la indemnizaci\u00f3n ser\u00e1 del 50% de la que hubiera correspondido.<\/p>\n<p>En Ecuador, el evento de que el empleador liquide definitivamente su negocio, la ley obliga a que los trabajadores sean notificados<br \/>\nal respecto con un mes de anticipaci\u00f3n y que se deba pagar la indemnizaci\u00f3n por despido intempestivo adem\u00e1s de la bonificaci\u00f3n por<br \/>\ndesahucio.<\/p>\n<p>En El Salvador, se regula la conclusi\u00f3n de contrato de trabajo, sin responsabilidad de ambas partes, a causa del cierre definitivo<br \/>\ntotal o parcial de la empresa, o la reducci\u00f3n definitiva de los trabajadores. Para la conclusi\u00f3n de los contratos se requerir\u00e1 resoluci\u00f3n<br \/>\nprevia del juez.<\/p>\n<p>En M\u00e9xico, en caso de liquidaci\u00f3n de la empresa, los trabajadores tendr\u00e1n derecho a una indemnizaci\u00f3n de 3 meses de salario, as\u00ed<br \/>\ncomo una prima de antig\u00fcedad. Si se trata de una reducci\u00f3n de personal, deber\u00e1 existir una preferencia a los trabajadores que llevan m\u00e1s tiempo laborando. Si la empresa llega a reanudar actividades, tendr\u00e1 la obligaci\u00f3n de ofrecer los puestos a los trabajadores.<\/p>\n<p>En Nicaragua, el empleador debe contar con autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo para proceder al cierre definitivo de la empresa. Se deben pagar a los trabajadores las prestaciones sociales (d\u00e9cimo tercer mes y vacaciones proporcionales) y la indemnizaci\u00f3n por<br \/>\nantig\u00fcedad.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, la disoluci\u00f3n y liquidaci\u00f3n del negocio supone una de las causas objetivas para la terminaci\u00f3n colectiva de los contratos de<br \/>\ntrabajo. Seguido el procedimiento establecido en la ley y puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores afectados no tendr\u00e1n derecho a una indemnizaci\u00f3n contra el despido arbitrario.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, el C\u00f3digo de Trabajo dispone que cuando la muerte del empleador o su incapacidad f\u00edsica o mental<br \/>\ntenga como consecuencia la terminaci\u00f3n del negocio, los trabajadores tendr\u00e1 derecho al pago de una asistencia econ\u00f3mica equivalente a: i) 5 d\u00edas de salario ordinario despu\u00e9s de un trabajo continuo no menor de 3 meses ni mayor de 6; ii) 10 d\u00edas de salario ordinario despu\u00e9s de un trabajo continuo no menor de 6 meses ni mayor de 1 a\u00f1o; y, iii) 15 d\u00edas de salario ordinario por cada a\u00f1o de servicio prestado despu\u00e9s de 1 a\u00f1o de trabajo continuo. Dicha asistencia econ\u00f3mica tambi\u00e9n se pagar\u00e1 a los trabajadores, luego de que el empleador haya obtenido la autorizaci\u00f3n del Departamento de Trabajo en caso de cesaci\u00f3n de la explotaci\u00f3n del negocio o por su cierre o reducci\u00f3n definitiva de su personal resultantes de falta de elementos para continuar la explotaci\u00f3n, incosteabilidad de la misma u otra causa an\u00e1loga.<\/p>\n<p>Por otro lado, bajo las causales previstas en la ley, se podr\u00e1 iniciar la solicitud de reestructuraci\u00f3n del empleador (que pudiera concluir con su liquidaci\u00f3n judicial), ya sea a solicitud del empleador (deudor) o cualquiera de sus acreedores. En caso de liquidaci\u00f3n del empleador, el cr\u00e9dito de los trabajadores debe ser sometido para verificaci\u00f3n del liquidador o apoderar directamente al tribunal. La sentencia que pronuncie la liquidaci\u00f3n decidir\u00e1 sobre la terminaci\u00f3n de los contratos de trabajo conforme dispone el C\u00f3digo de Trabajo, gozando dichos cr\u00e9ditos de los privilegios consagrados por el referido C\u00f3digo y ser\u00e1n pagados en virtud de ordenanza del tribunal en el plazo de 10 d\u00edas del pronunciamiento de la sentencia de apertura de la liquidaci\u00f3n judicial si se dispone de los fondos necesarios. En caso negativo, se liquidar\u00e1n de forma parcial al monto existente y proporcional sus acreencias con los primeros<br \/>\ningresos de fondos que se reciban, hasta completar el saldo total.<\/p>\n<p>En Brasil, Bolivia, Guatemala, Honduras, Panam\u00e1, Uruguay y Venezuela no se prev\u00e9 indemnizaci\u00f3n especial por este tipo de despido.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Despido_en_contrato_de_temporada\"><\/span>Despido en contrato de temporada<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>En Argentina, la legislaci\u00f3n regula a los contratos de temporada para aquellas actividades \u201cc\u00edclicas\u201d que se desarrollan en fechas espec\u00edficas del a\u00f1o calendario en forma reiterativa. En estos casos, si el trabajador no es llamado para el comienzo de la nueva temporada se produce su despido sin causa, debiendo abonarse las indemnizaciones previstas para los despidos incausados.<\/p>\n<p>En Ecuador, son contratos de temporada aquellos que se han venido celebrando entre un empleador y un trabajador, para que realicen trabajos c\u00edclicos o peri\u00f3dicos, con ocasi\u00f3n de la naturaleza discontinua de sus labores. En esta modalidad contractual, el trabajador tiene derecho a ser llamado a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se configurar\u00e1 el despido intempestivo si no lo fueren.<\/p>\n<p>En El Salvador, estos contratos se entienden celebrados a plazo. La finalidad es la ejecuci\u00f3n de una obra determinada; al realizarse la parte de la obra que al trabajador le corresponde ejecutar, se tendr\u00e1 por vencido dicho plazo.<\/p>\n<p>En Guatemala, no est\u00e1 regulado este tipo de contratos. En temporada alta se contrata al trabajador a plazo fijo y, al vencimiento de este, se configura la terminaci\u00f3n de dicho contrato por vencimiento del plazo, por lo cual no se genera responsabilidad para el empleador.<\/p>\n<p>En Panam\u00e1, se menciona el trabajo por temporada como aquel que se ejecuta en una determinada \u00e9poca todos los a\u00f1os en ciertas ramas de la actividad, formando parte del giro normal y uniforme de las actividades del empleador, y constituye una modalidad del<br \/>\ncontrato por tiempo indefinido. Se reconoce el r\u00e9gimen de estabilidad para los efectos de la temporada cuando se hubieren trabajado dos temporadas completas consecutivas. El empleador no podr\u00e1 poner t\u00e9rmino a la relaci\u00f3n de trabajo sin que medie alguna causa<br \/>\njustificada prevista por la ley y seg\u00fan las formalidades de esta como sus derechos adquiridos.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, bajo el contrato de temporada, si eltrabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendr\u00e1 igual derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Para el efecto, el trabajador deber\u00e1 ponerse a disposici\u00f3n del empleador dentro de los 15 d\u00edas anteriores al inicio de la temporada, en caso de no hacerlo, este derecho caducar\u00e1.<\/p>\n<p>En Rep\u00fablica Dominicana, los contratos relativos a trabajos que, por su naturaleza, solo duren una parte del a\u00f1o, son contratos que expiran sin responsabilidad para las partes, con la terminaci\u00f3n de la temporada.<\/p>\n<p>Sin embargo, si los trabajos se extienden por encima de cuatro meses, el trabajador tendr\u00e1 derecho a una asistencia econ\u00f3mica consistente en: i) 5 d\u00edas de salario ordinario despu\u00e9s de un trabajo continuo no menor de 3 meses ni mayor de 6; ii) 10 d\u00edas de salario ordinario despu\u00e9s de un trabajo continuo no menor de 6 meses ni mayor de 1 a\u00f1o; y iii) 15 d\u00edas de salario ordinario por cada a\u00f1o de servicio prestado despu\u00e9s de 1 a\u00f1o de trabajo continuo.<\/p>\n<p>En Venezuela, desde el a\u00f1o 2012, se elimin\u00f3 de la legislaci\u00f3n la definici\u00f3n de trabajador temporero u ocasional que estaba prevista<br \/>\nanteriormente, sin embargo, no fue eliminada la figura jur\u00eddica como tal, puesto que se prev\u00e9 en la LOTTT la existencia de los trabajadores agr\u00edcolas y trabajadores del deporte profesional, que vienen a ser trabajadores temporeros. En este sentido, se aplica a este tipo de trabajadores la figura del contrato por tiempo determinado, por lo que la consecuencia del despido sin justa causa ser\u00eda una indemnizaci\u00f3n equivalente a los salarios que percibir\u00eda el trabajador llegado el t\u00e9rmino del contrato y una indemnizaci\u00f3n prevista la ley.<\/p>\n<p>En Brasil, Bolivia, Chile, Colombia, Honduras, M\u00e9xico, Nicaragua y Uruguay no se prev\u00e9 indemnizaci\u00f3n especial por este tipo de despido.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Categorias_adicionales\"><\/span>Categor\u00edas adicionales<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h4>\n<p>Adem\u00e1s de las categor\u00edas desarrolladas anteriormente, a continuaci\u00f3n, existen las siguientes categor\u00edas adicionales de despido:<\/p>\n<p>En Ecuador, cuando se celebre un contrato en equipo, en el que todos los trabajadores del equipo gozan de los mismos derechos y<br \/>\nobligaciones, el empleador no podr\u00e1 despedir a uno o m\u00e1s trabajadores del equipo, bajo pena de que se considere como despido<br \/>\nintempestivo de todo el grupo y se deba indemnizar a todos los integrantes con el valor correspondiente.<\/p>\n<p>As\u00ed tambi\u00e9n, en Ecuador, los trabajadores que cumplan 25 a\u00f1os de servicios con un mismo empleador tendr\u00e1n derecho a recibir una pensi\u00f3n vitalicia denominada \u201cjubilaci\u00f3n patronal\u201d.<\/p>\n<p>La naturaleza de esta pensi\u00f3n es recompensar al trabajador por todos los a\u00f1os de servicio que han brindado a su empleador y asimismo contribuir un sustento econ\u00f3mico que les permita al trabajador cubrir sus necesidades b\u00e1sicas despu\u00e9s de su vida laboral activa. En el caso de que sea despedido un trabajador que hubiere cumplido 20 a\u00f1os y menos de 25 a\u00f1os de labores, este tendr\u00e1 derecho a la parte proporcional de la referida jubilaci\u00f3n patronal.<\/p>\n<p>En Per\u00fa, en cuanto a la jubilaci\u00f3n, se aplica una figura similar a Ecuador, que no es equiparable al despido. Seg\u00fan la normativa, la<br \/>\njubilaci\u00f3n es obligatoria para el trabajador que tenga derecho a pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n en el sistema de pensiones p\u00fablico o privado, si es que el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensi\u00f3n y el 80% de la \u00faltima remuneraci\u00f3n ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr\u00e1 exceder del 100% de la pensi\u00f3n, y a reajustarla peri\u00f3dicamente, en la misma proporci\u00f3n en que se reajuste dicha pensi\u00f3n.<\/p>\n<h4><\/h4>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-7511\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/imagen-1.webp\" alt=\"\" width=\"857\" height=\"550\" srcset=\"\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/imagen-1.webp 857w, \/wp-content\/uploads\/2023\/09\/imagen-1-300x193.webp 300w, \/wp-content\/uploads\/2023\/09\/imagen-1-768x493.webp 768w\" sizes=\"auto, (max-width: 857px) 100vw, 857px\" \/><\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-7512\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/imagen-2.webp\" alt=\"\" width=\"857\" height=\"541\" srcset=\"\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/imagen-2.webp 857w, \/wp-content\/uploads\/2023\/09\/imagen-2-300x189.webp 300w, \/wp-content\/uploads\/2023\/09\/imagen-2-768x485.webp 768w\" sizes=\"auto, (max-width: 857px) 100vw, 857px\" \/><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Leer PDF: El despido de trabajadores en LATAM &#8211; Andersen &nbsp; El despido de trabajadores en LATAM Trabajo colaborativo de las oficinas de Andersen en Latam Tabla de Contenidos 2 Andersen 3 Andersen Global 4 Definici\u00f3n de despido 7 Procedimiento 12 Justificaci\u00f3n del despido 14 Indemnizaci\u00f3n por despido com\u00fan 14\u00a0El [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[356],"tags":[414],"practice-area":[],"class_list":["post-6324","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-articulo","tag-articulo"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 4.9.8 - 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